к.п.н., доцент ИППО ГАОУ ВО
«Московский городской педагогический университет»
Материалы международной научно-практической конференции «МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ: ДОСТИЖЕНИЯ, ВЫЗОВЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ»
Статья посвящена анализу актуальной проблемы коммуникационного менеджмента – проблеме повышения корпоративной коммуникативно-речевой культуры образовательного учреждения. Решение проблемы автор видит в разработке единого речевого режима образовательного учреждения на основе риторического идеала.
Стремительно возросший статус коммуникативных взаимодействий в функционировании и развитии современных организаций выдвигает на первый план проблему управления коммуникациями. Вопросы теории и практики управления социальными коммуникациями как внутри организации, так и между организацией и её средой рассматриваются в рамках новой научной области – коммуникационного менеджмента (А.А. Аверьянова, Т. Бадя, А.Н. Крылов, А. Любутов, А.А. Сафина, А.С. Орлов, М.Г. Федотова и др.).
Обращаясь к понятию организации, будем иметь в виду любое образовательное учреждение (детский сад, школу, колледж, университет), которое в контексте коммуникационного менеджмента предстает в качестве совокупного (корпоративного) субъекта коммуникативных связей, формирующих его информационно-коммуникативное пространство.
Современные исследователи (А.А. Аверьянова, Т. Бадя, А.Н. Крылов, А. Любутов, А.А. Сафина, А.С. Орлов, М.Г. Федотова и др.) отмечают, что качество этого коммуникативно-информационного пространства во многом определяет успешность деятельности образовательного учреждения в целом [4; 6; 8].
Внешние коммуникативные связи образовательного учреждения чрезвычайно значимы, поскольку обеспечивают формирование у целевой аудитории (а это – предполагаемые потребители образовательных услуг, социальные партнеры, внешнее руководство) совершенно определенных позитивных представлений о самом образовательном учреждении [7].
Система внутренней коммуникации в образовательном учреждении, по мнению А.А. Сафиной, А.С. Орлова, М.Г. Федотовой, должна иметь следующие ориентиры: организационное развитие; построение эффективных профессионально-личностных связей внутри организации; создание корпоративной идентичности, того, что в российской образовательной традиции принято называть «духом школы», «академическим духом университета» [6; 7].
Содержанием внутренней коммуникации является движение служебной информации, обмен деловыми сообщениями, что обеспечивает продуктивность совместной профессиональной деятельности. Каковы же направления коммуникационных процессов, обеспечивающих перемещение информационных сообщений в образовательном учреждении?
Современные исследователи проблем коммуникационного менеджмента (А.А. Аверьянова, Т. Бадя, А.Н. Крылов и др.) выделяют вертикальные и горизонтальные направления коммуникационных процессов. Вертикальные коммуникационные связи идут от администрации к педагогам (это документы регламентирующего характера) и в обратном направлении (отчеты, заявления, предложения). При вертикальном перемещении информации степень ее усвоения получателями предельно низка, составляет от 20% (при «спуске» информации сверху вниз) до 10% (при передаче сообщения снизу вверх) [1; 2].
Горизонтальные коммуникационные связи более продуктивны, поскольку обеспечивают до 90% усвоения полученных сведений. Причина подобного положения исследователям видится в том, что горизонтальные связи формируются равными по статусу специалистами, заинтересованными в содержательной профессиональной информации. Это работа методических объединений, конференции, круглые столы, взаимное посещение занятий и др.
В образовательных учреждениях разных типов (детский сад, школа, колледж, университет) вертикальные и горизонтальные коммуникационные связи переплетаются, в своей совокупности образуют сложную организационную систему движения официальной деловой информации, которая, по мнению А.А. Сафиной, во многом зависит от типа управления [7].
Отечественным образовательным учреждениям нередко характерен внешне ориентированный тип управления, который отличается строгой обязательностью реакции на полученные внешние управленческие стимулы. Однако сегодня все более очевидны процессы демократизации в управлении образовательными организациями, что проявляется в делегировании руководителем ответственности в системе внутренней деловой коммуникации.
Следует отметить, что в сложную систему официальной деловой коммуникации вплетается также и неформальная коммуникация, которые нередко становятся предметом специальных исследований. По данным зарубежных исследователей (Б. Манфред, Роберт Д. Xисрик, Ральф В. Джексон), по неформальным каналам российской организации циркулирует до 60% информации, при этом русский общинный менталитет отдает предпочтение информации, полученной именно неформальным путем. Если формальные служебные, деловые коммуникации регламентируются соответствующими нормативными инструментами, приказами, распоряжениями, то неформальные коммуникации не регламентированы, при этом они имеют значительный социально-психологический, эмоциональный потенциал, поскольку удовлетворяют потребности многих людей, испытывающих дефицит «человеческого общения», в том числе, по служебным вопросам [5].
Однако содержанием неформальной коммуникации, как правило, становятся слухи – это вербальная реакция сотрудников образовательного учреждения, членов коллектива на события, о которых нет точной информации.
Таким образом, причиной возникновения слухов в организации является отсутствие у сотрудников если не исчерпывающей, то хотя бы достаточной официальной информации по интересующему их служебному вопросу.
Сказанное выявляет проблемы внутренней коммуникации в образовательном учреждении, в их ряду: во-первых, недостаточная открытость официальной коммуникации, неполная ее прозрачность, например, это касается вопроса введения в начальной школе эксперимента по трехлетнему обучению, или проблемы реорганизации образовательного учреждения, или открытия новых образовательных программ и др.; во-вторых, несвоевременность предоставления оперативной информации, что порождает невозможность ее использования по причине устаревания (например, дается указание о предоставлении отчета, что называется, «вчера»); в-третьих, отсутствие обратной связи, ответа на отправленное сообщение, что нередко объясняется серьезной перегрузкой коммуникационных каналов массивами информации, не прекращающимся потоком все поступающих сообщений, которые нередко дублируются; в-четвертых, использование неэффективных форм предоставления информации. В ряду таких форм – используемые и сегодня в некоторых образовательных учреждениях доска объявлений, внутренняя сеть громкого оповещения. Следует отметить, что и служебное общение по телефону сегодня перемещается в ряд неэффективных форм деловой коммуникации, вытесняется общением посредством электронной почты, других современных информационно-коммуникационных технологий.
Меры по гармонизации системы внутренней коммуникации таковы: во-первых, решение названных проблем, то есть, преодоление недостатков функционирования официальных, формальных каналов движения информации, коммуникации; во-вторых, признание наличия в организации области неформальной коммуникации, принятие определенных мер по достижению оптимального баланса в функционировании систем формальной и неформальной коммуникации; наконец, особой заботой руководства образовательного учреждения должна стать деятельность по формированию корпоративной культуры, которая, как особый атрибут организации, оказывает активное воздействие на членов коллектива, в значительной мере определяет их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляют ее основу.
Понятие корпоративной культуры не имеет единого, общепризнанного определения, однако наиболее распространенной трактовкой является понимание корпоративной культуры как совокупности моделей поведения, которые, во-первых, приобретены организацией в процессе ее адаптации к внешней среде, в процессе внутренней интеграции, во-вторых, обнаружили свою эффективность, в-третьих, что немаловажно, разделяются большинством членов организации, в нашем случае – большинством сотрудников образовательного учреждения, участников образовательного процесса. Эти модели поведения основаны на системе ценностей, норм, правил, традиций и принципов осуществления деятельности той или иной организации [1; 2].
В сложной структуре корпоративной культуры образовательного учреждения выделим коммуникативно-речевой компонент, который включает: во-первых, нормы поведения в определенных (типовых) ситуациях, своего рода этический кодекс организации; во-вторых, правила и способы коммуникативно-речевого взаимодействия как между структурными единицами (подразделениями) организации, так и между отдельными членами коллектива. Эти нормы и правила поведения и взаимодействия в той или иной мере находят отражение в документе образовательного учреждения, который именуется «единый речевой режим образовательного учреждения».
Понятие «единый речевой режим образовательного учреждения» трактуется как система требований, регламентирующих коммуникативно-речевую деятельность участников образовательного процесса, которые должны соблюдать речевые нормы в устной коммуникации, при оформлении документации и используемой в образовательной среде наглядной информации.
При разработке единого речевого режима образовательного учреждения в качестве его основы следует использовать понятие риторического идеала.
В Примерной основной образовательной программе образовательного учреждения в статусе важнейшего принципа обучения и воспитания предстает принцип ориентации на идеал в (в ряду принципов обучения назван первым). Составителями программы идеал трактуется как высшая ценность, норма нравственно-этических отношений, превосходная степень нравственных представлений; отмечается, что идеалы сохраняются в традициях, служат ориентирами всей человеческой жизни, развития личности в целом [3].
В рамках решения задачи определения основ корпоративной коммуникативно-речевой культуры принцип ориентации на идеал мы трактуем как принцип ориентации на риторический идеал, предстающий в лингвориторике идеал речевого поведения, эталон высказывания, в полной мере соответствующий представлениям человека о прекрасном [3].
В качестве завершения анализа проблемы сделаем значимые акценты.
Во-первых, образовательное учреждение, заботящееся о формировании собственной корпоративной культуры, должно уделять внимание ее коммуникативно-речевому компоненту посредством внедрения единого коммуникативно-речевого режима данного образовательного учреждения.
Во-вторых, единый коммуникативно-речевой режим образовательного учреждения целесообразно разрабатывать на основе русского риторического идеала, оформлять в виде нормативного акта, отражающего систему внутренних коммуникативных связей.
Литература
- Аверьянова А.А. Корпоративная культура и ее особенности в России // Молодой ученый. – 2016. – № 29. – С. 345–347.
- Бадя Т.П. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций // Управление развитием персонала. – 2011. – № 4. – С. 276–278.
- Зиновьева Т.И. Методическая система развития речевой деятельности на основе принципа ориентации на риторический идеал // Начальная школа. – 2020. – №9. – С. 27–31.
- Крылов А.Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. – М.: Издательство «ИКАР», 2015. − 352 с.
- Манфред Б. Менеджмент и организация. – М.: Центрполиграф, 2010.
- Орлов А. С. Введение в коммуникационный менеджмент. – М.: Гардарики, 2005. – 368 с.
- Сафина А.А. Коммуникационный менеджмент /А.А. Сафина, Э.Г. Никифорова, А.Э. Устинов. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2015. – 104 с.
- Федотова М. Г. Коммуникационный менеджмент: учеб. пособие. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. – 76 с.
The article is devoted to the analysis of the actual problem of communication management – the problem of improving the corporate communication and speech culture of an educational institution. The author sees the solution to the problem in the development of a single speech mode of an educational institution based on the rhetorical ideal.
Key words: communication management, corporate culture, rhetorical ideal.
http://izvestia-ippo.ru/zinoveva-t-i-ritoricheskiy-ideal-kak/