Соловьева Светлана Антоновна,
воспитатель ГБОУ Школа № 1357 «На Братиславской»,
студент магистратуры ИППО, ГАОУ ВО МГПУ г. Москва
e-mail: lanina.98@bk.ru
В статье рассматриваются особенности развития педагогического коллектива руководителем дошкольной образовательной организации через организационную культуру, рассмотрены характеристики организационной культуры, причины и предотвращение контркультуры в организации, типы поведения подчиненных.
Современный руководитель дошкольной образовательной организации – это не только управленец, аналитик, финансист и стратегический менеджер, но и практический психолог, педагог и методист – многогранная профессиональная личность, ключевая фигура, от которой зависит развитие и мотивация педагогического коллектива, или его деградация, раскол и распад «команды». Одно из основных направлений развития педагогического коллектива – формирование и поддержание организационной культуры, что является актуальной и приоритетной практической задачей управленческого воздействия.
Концепцию организационной культуры исследовали многие отечественные и зарубежные ученые, такие как О. С. Виханский, В. А. Сластенин, Е. Н. Шиянов, А. В. Мудрик, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак, О.Е. Стеклова, Э.А. Смирнов, Е. В. Бондаревская, Е. Н. Шиянова, В. О. Соломанидина, В. Е. Данильчук, Н. Д. Никандров, А. Г. Асмолов, И. Б. Котова, Т. Б. Сергеева, В. С. Библер, И. Ф. Исаев, Ю. А. Васильчук, Е. Ю. Захарченко, К. Камерон, Р. Куин, Г. Хофстед, однако феномен организационной культуры требует комплексного и междисциплинарного подхода к ее изучению: это обширная область знаний и многие ее аспекты необходимо постоянно изучать и дополнять.
Рассмотрим некоторые значения корпоративной культуры:
— культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Э. Джакус — 1952 г.);
— под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей (Л. Эллрилж, А. Кромби — 1974 г.);
— корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения (К. Шольц — 1987 г.) [1].
Исходя из этого, организационная культура – инструмент управленческой деятельности руководителя, направленный на развитие педагогического коллектива и, как следствие, эффективное функционирование дошкольной образовательной организации, работающей в условиях конкуренции и рыночной экономики. В связи с этим возникает необходимость формирования «уникального образа» дошкольной образовательной организации, который складывается через формирование уникальной культуры организации.
Любая организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежат деятельность организации, ее миссия, правила поведения и нравственные принципы работников. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений [5].
Корпоративная культура – это групповое программирование образа мыслей, которое позволяет отличать сотрудников из разных организаций (Г. Хофстеде) [2].
Рассмотрим особенности корпоративной культуры (авторы: Ф. Харрис и Р. Моран):
1) осознание сотрудниками себя и своего места в дошкольной образовательной организации (руководитель воспринимает педагогов как коллег и профессиональных сотрудников или управляет коллективом беспрекословных исполнителей);
2) правила коммуникации в дошкольной образовательной организации (особенности внешней, внутренней, вертикальной, горизонтальной, вербальной и невербальной коммуникации, доступность руководителя для общения, профессиональный жаргонизм);
3) внешний вид;
4) особенности организации питания (наличие места для питания сотрудников, наличие привилегированных, закрытых мест, продолжительность обеденного перерыва);
5) отношение к рабочему времени (следование назначенному временному распорядку, точности времени, применение «санкций» за нарушение распорядка);
6) ценности и правила (особенности и нормы поведения руководителя и коллектива педагогов в дошкольной образовательной организации)
7) межличностные отношения в коллективе (по возрасту, этнической принадлежности, полу, статусу, положению, интеллектуальному уровню, степени формализации отношений, особенности устранения конфликтов);
8) процесс развития педагогов (адаптация, непрерывное обучение, карьерный рост, информированность педагогического коллектива);
9) трудовая этика и мотивирование (ответственность, качество работы, оценка деятельности, система вознаграждений и наказаний);
10) вера (в руководителя, в коллектив, в себя, в помощь, в справедливость, в успех) [4].
Так организационная культура влияет на педагогический коллектив и корректирует поведение отдельных членов дошкольной образовательной организации. Например, влияние организационной культуры особенно важно при первых проявлениях в коллективе контркультуры – то есть норм и ценностей, противоречащих формируемой руководителем культуры. Работники, несогласные с этим набором правил, норм и разделяемых ценностей, встречают сильное сопротивление от коллектива педагогов и чаще всего уходят из организации. Так сначала руководитель работает на организационную культуру, а затем организационная культура работает на руководителя, выполняя охранную функцию, нейтрализуя нежелательное поведение и проникновение в педагогический коллектив отрицательных ценностных воздействий. Зная особенности корпоративной культуры своей дошкольной организации, руководитель может предугадать некоторые моменты в поведении сотрудников, однако проявление девиантного поведения, официально неодобряемого руководителем и педагогическим коллективом, возможно при рассогласовании личных и организационных целей, а также при наличии у педагога личных психологических особенностей, связанных с индивидуальными девиантными наклонностями [5]. Однако, иногда контркультура может возникать по вине руководителя, при неоднозначных указаниях, несовместимых требованиях, противоречивых распоряжениях, напряженном психологическом климате в педагогическом коллективе.
Поэтому для формирования сильной организационной культуры и развития педагогического коллектива руководителю дошкольной образовательной организации необходимо уметь предвидеть (знать обстановку, предполагать ее развитие, планировать действия); организовывать (устанавливать объем воздействия, выявлять главное и второстепенное, назначать ответственных и сроки выполнения); распоряжаться (компетентно ставить задачи и побуждать подчиненных соответствующе их выполнять); координировать (согласовывать действия); контролировать (заботиться, чтобы подчиненные выполняли действия последовательно, по намеченному плану и отданным распоряжениям) и корректировать (при необходимости вносить изменения в планы, действия, процессы) [6].
Организационная культура – нематериальный ресурс мотивационной системы развития педагогического коллектива и потенциала каждого отдельного педагога, с помощью которого можно достичь многолетнего стабильного конкурентного преимущества дошкольной образовательной организации. Организационная культура, сознательно формируемая руководителем, позволяет реализовать организационные цели наиболее результативным и социально-приемлемым методом, повышающим лояльность педагогического коллектива к руководителю и управляемой им дошкольной образовательной организации.
Однако, по мнению А. Я. Кибанова, работник имеет право принимать или не принимать нормы, ценности, цели и философию своей организации: так различают четыре типа поведения подчиненных:
1) преданный и дисциплинированный работник принимает ценности и нормы поведения в дошкольной образовательной организации;
2) «приспособленец» — не разделяет организационные ценности, но его поведение соответствует общепринятым нормам. Сотрудник не надежен, действует в своих интересах и в любой момент может совершить действие, противоречащее сложившейся организационной культуре;
3) «оригинал» — разделяет организационные ценности, но не соответствует нормам поведения. Могут возникнуть трудности в межличностных отношениях с другими педагогами и заведующим;
4) «бунтарь» — отклоняющееся поведение сотрудника, не разделяющего ценности и нормы поведения в организации [3].
Руководителю дошкольной образовательной организации важно осознавать, что каждый человек подвержен влиянию окружающих, и его поведение необходимо интерпретировать с учетом этого воздействия. Но, все же, организационная культура обеспечивает относительную устойчивость поведения подчиненных, сводя к минимуму недопонимание и различия в истолковании ценностей и норм поведения, снижает потенциал конфликтогенных факторов в дошкольной образовательной организации за счет осознания организационного поведения. Организационная культура представляет собой четкий набор корпоративных ценностей и особенностей поведения, передающихся от педагога к педагогу в качестве жизненного опыта, что, в свою очередь, снижает неопределенность и стрессогенность организационной среды для педагогического коллектива.
Организационная культура влияет на социализацию и развитие пришедших в коллектив педагогов, оказывая влияние на формирование их будущего мировоззрения, становясь опорой для выбора ценностных и жизненных ориентиров. В этих факторах заключается ответственность руководителя дошкольной образовательной организации за дальнейшую судьбу работавших в коллективе педагогов, так как любой сотрудник, ушедший из организации, продолжает оставаться носителем и хранителем культуры своего руководителя, поскольку культура организации – это и культура личности руководителя.
Обобщая вышесказанное, приходим к выводу, что «открытая» и понятная организационная культура с «прозрачными» и справедливыми критериями, транслируемыми от руководителя к педагогам, способствует развитию педагогического коллектива, оказывая влияние на поведение сотрудников и качество трудовой деятельности внутри дошкольной образовательной организации, а следовательно, на качество образования, личностное и профессиональное становление педагогов, их вовлеченность, мотивацию, формирование доверия к руководителю и образовательному комплексу, повышение сплоченности и групповой эффективности педагогического коллектива дошкольной образовательной организации.
Литература:
- 1. Ермолов Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций
«Организационная культура» и «Корпоративная культура» // Вестник ТГУ. 2012. № 9. С. 78-85 - Касперук А.А. Организационная культура и лидерский стиль руководителей предприятий свободной экономической зоны Брест // сборник научных статей по материалам III Международной научно-практической конференции. — Минск: Колорград , 2018. — С. 184-190.
- Любаев А.В. Девиантное поведение персонала как фактор организационного конфликта // Актуальные научные исследования в современном мире. — 2020. — №5-5 (61). — С. 69-74.
- 4. Макарченко М.А. Организационная культура в информационно-
коммуникационной системе предприятия. // Научный журнал НИУ ИТМО,
Серия: Экономика и экологический менеджмент, выпуск 1, 2007, с. 6 - Могдоева М.П., Николаева Л.В. Организационная культура как основа управленческой культуры ДОО // Международный студенческий научный вестник. — 2016. — №5-3. — С. 381-382.
- Сидоренко О.Г., Сидоренко Г.Г., Коновалова В.Г. Некоторые аспекты кадрового управления с целью снижения операционных рисков компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2021. — № 5 (56). — С. 13-17.
Annotation. The article deals with the features of the development of the teaching staff by the head of a preschool educational organization through organizational culture, describes the characteristics of organizational culture, the causes and prevention of counterculture in the organization, the types of behavior of subordinates.
Key words: organizational culture, counterculture, deviant behavior of the employee, team development, leader, teaching staff, preschool educational organization, teachers.
http://izvestia-ippo.ru/soloveva-s-a-vzaimosvyaz-upravleniya/