Рыгин А.Б. | ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (на примере школы №1579)

магистрант ГАОУ ВО МГПУ

vuhr@yandex.ru

Материалы круглого стола «Управленческие решения актуальных проблем современного образования»

В данной статье рассматривается феномен организационной культуры образовательных учреждений. Для исследования в качестве примера была выбрана одна из школ г. Москвы. Результаты проведенной работы не только описываются в статье, но и сравниваются с результатами прочих работ на данную тему. В статье также даются рекомендации по изменению типа корпоративной культуры и преодолению различных барьеров и противоречий, мешающих реализации образовательной миссии школы.

В числе злободневных вопросов, волнующих общественные и гуманитарные  сферы исследования (например, педагогику и психологию), находится и изучение особенностей корпоративной  культуры. Эта тема касается не только сферы бизнеса и менеджмента, как могло бы показаться; но также и образовательных учреждений: школ, колледжей, вузов.

Организационная культура – это невероятно значимая составляющая жизни любого образовательного учреждения. Она оказывает огромное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде, например, на формирование определенного имиджа компании или учреждения образования. Такая культура обычно определяется как совокупность общих символических представлений о морали, коллективных идеях и ценностях, одобряемом поведении, которые должны быть приняты и разделены всеми или подавляющей частью работников образовательного учреждения [2;с.6]. Организационная культура объединяет в себе устойчивые нормы и принципы, которые дают ответ на следующие вопросы: какими способами образовательное учреждение должно и может отвечать на действия извне; как лучше всего вести себя сотруднику внутри этого учреждения; какова основная цель работы организации; какие способы она применяет для того, чтобы развиваться и т.д. Очень значимой частью организационной культуры является также и социальное партнерство. Оно обычно выражено в отношениях между работниками и между работниками и администрацией. Совершенно не удивительным представляется то, что когда сотрудник попадает в неподходящую ему организационную культуру, его профессиональное развитие замедляется, карьерный рост ограничивается; отсутствуют условия для появления трудовой инициативы[2; с. 8]. Конечно, руководство образовательных учреждений должно поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие в коллективе. И действительно, мониторинг корпоративной культуры крайне важен в школах, колледжах и вузах – там, где высоко ценится инициативность и творческая активность работников; где комфортный  психологический климат, совмещение прогрессивных начинаний и традиций создает условия не только для продуктивной работы сотрудников, но и для эффективного усвоения знаний учениками, а соответственно и для повышения образовательных показателей; а в перспективе — для полной реализации образовательной миссии школы. Таким образом, целью данной работы стало  исследование организационно-культурных особенностей, барьеров и противоречий, препятствующих реализации миссии образовательной организации на примере ГБОУ г. Москвы «Школа №1579» , а также — разработка стратегий их преодоления.

История исследования организационной культуры берет свое начало в XX столетии. Стоит отметить, что само понятие зародилось в США примерно в конце 1960-х гг. В 1969 году вышел труд исследователя в области менеджмента Х. Трайса, который и дал толчок к изучению феномена корпоративной культуры. С тех пор вышло множество работ, посвященных данной теме, преимущественно, на Западе; но и в нашей стране тоже [2; с.12]. Из тех исследований, что непосредственно посвящены организационной культуре образовательного учреждения, помимо работ В. А. Ясвина, можно отметить исследование кафедры психологии Нижегородского университета «Организационная культура образовательного учреждения как социально-психологический регулятор и инструмент формирования профессиональной идентичности учителей и трудовой мотивации выпускников школы»[3; с.457]. Настоящее же исследование проводилось по методике В. А. Ясвина, которая была изложена им в его работе «Организационная культура педагогического коллектива» [4]. Она основывается на адаптированной к образовательным организациям типологии американских исследователей и организационных консультантов К. Камерона и Р. Куинна [1; с.123]. В данной типологии выделяются четыре основных типа организационной культуры: семейная, инновационная, результативная и ролевая.

Методика представляет из себя анкетирование по определенным блокам вопросов, которые должны быть выбраны опрашиваемыми. В данном анкетировании приняли участие многие представители педагогического коллектива школы №1579. Некоторые сотрудники не стали этого делать по различным соображениям (посчитали прохождение опроса трудозатратным и долгим; либо же отказ был обоснован определенными личными причинами).  В анкетировании приняли участие 3 представителя администрации школы, 28 учителей-предметников и учителей начальных классов, 5 педагогов дополнительного образования и 4 воспитателя групп продленного дня (итого – 40 человек). Обобщенные результаты данного анкетирования представлены в Таблице 1.

Таблица 1. Общие результаты проведенного анкетирования.

Тип культуры / Параметр	Семейная		Инновационная		Результативная		Ролевая
	Сущест вующая	Ожида емая	Сущест вующая	Ожида емая	Сущест вующая	Ожида емая	Сущест вующая	Ожида емая
Важнейшие характеристики школы	41	39	30.2	32	13	23	15.2	6
Стиль лидерства	45	37	17.6	21	20	25	14.5	17
Управление педагогическим коллективом	30.4	44	23.2	31	25.1	16	13.2	9
Связующая сущность школы	32	52	21.7	23	25	19	10	5
Стратегические цели школы	30.2	47	32.7	32	23.5	18	14.7	6
Критерии успеха школы	35	42	30	33	12	17	11	8
Общие показатели	36	44	26	28	20	20	13	8

Из приведенной таблицы ясно видно, что в изучаемой школе преобладает семейный тип организационной культуры и существует небольшой уклон в сторону инновационного типа. Что это значит? В школе крайне благоприятный моральный климат; сотрудникам всех уровней комфортно находиться в рабочем коллективе. Инновационные черты в организационной культуре означают, что школа открыта для внедрения в используемые образовательные технологии и методики различных инноваций. В долгосрочной перспективе сотрудники школы также ориентированы (причем, удивительно единодушно) на поддержание специфики данных черт организационной культуры. Такая стратегия развития приносит свои плоды – показатели результатов ЕГЭ неизменно близки к высоким, а выпускники школы поступают в ведущие вузы г. Москвы.

Однако, для того, чтобы сделать школу еще более эффективной и конкурентоспособной, необходимо развивать черты ролевого и результативного типов корпоративной культуры. В. А. Ясвин, основываясь на рекомендациях по изменению корпоративной культуры для прочих учреждений, разработал свои, подходящие для школ[4].

1. Появлению элементов ролевого вида организационной культуры могут поспособствовать:

— более четкое распределение полномочий и должностных обязанностей сотрудников;

— работа с педагогами и прочими сотрудниками школы по осознанию и принятию их полномочий и должностных обязанностей[4].

2. Развитию результативного типа корпоративной культуры помогают:

— повышение социальной активности школы в образовательном пространстве города и региона;

— регулярный и последовательный мониторинг достижения образовательных результатов[4].

Руководство школы предпринимает определенные действия на пути к развитию результативного типа организационной культуры. Так, например, школа работает с ветеранами педагогического труда; не забывает пожилых учителей, многие из которых уже вышли на пенсию; организовывает для них праздники и вечера. По мнению автора данной работы, подобный интересный опыт вполне могли бы перенести на свою деятельность и другие школы города Москвы. Следовательно, остается лишь начать работать над развитием ролевого типа корпоративной культуры.

Подводя итоги, следует сказать, что в данной работе были выявлены особенности организационной культуры одной из гимназий г. Москвы; установлены барьеры и противоречия, мешающие реализации образовательной  миссии школы, и даны рекомендации по их преодолению. Интересно то, что результаты исследования имеют сходство с результатами исследования В. А. Ясвина и кафедры психологии нижегородского университета. Вышеупомянутые ученые делают осторожный вывод, что для российских государственных школ часто бывает характерна ситуация, где в организационной культуре преобладают семейный тип [3; с. 462]. Данная работа вполне вписывается в подобное возможное предположение. Однако вопросы, связанные с этим (в частности, почему так происходит и каким образом школам стоит развивать черты других типов организационной культуры) – тема для отдельного большого исследования.

Литература

1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
2. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. — СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. – 212 с.
3. Шакурова А. В. Организационная культура образовательного учреждения (ОУ) как социально-психологический регулятор и инструмент формирования профессиональной идентичности учителей и трудовой мотивации выпускников школы. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. — 2013. — №6 (1). — С. 457 – 462.
4. Ясвин В. А. Организационная культура педагогического коллектива. // Школьный психолог. – 2009. — №14.[Электронный ресурс] // psy1september. URL: http://psy.1september.ru/view_article.php?ID=200901410 (дата обращения 31.03.2019)