магистрант ИППО ГАОУ ВО МГПУ
г. Москва
В статье представлено мониторинговое исследование мотивации профессиональной деятельности персонала дошкольной организации, описана технология проведения мониторинга.
Дошкольная образовательная организация рассматривается как открытая социально-педагогическая система, которая функционирует и развивается в новых социально-экономических условиях. Они диктуют определенные ценности и приоритеты, которым следует соответствовать. Приоритеты сегодня – это доступность и качество дошкольного образования, что возможно только при подготовленных профессиональных кадрах и их мотивации к решению поставленных задач. В этих условиях предъявляются высокие требования к профессиональной компетентности педагогов, определяемые квалификационными характеристиками ЕКС и профессиональным стандартом «Педагог».
Анализируя состояние кадров в дошкольных организациях, многие исследователи указывают, что наблюдается старение педагогических кадров; сложности с профессиональной их переподготовкой; недостаток молодых специалистов. Кадровая политика является актуальной проблемой в современных условиях совершенствования образовательного процесса и работы дошкольной организации в инновационном режиме, а также важна мотивация профессиональной деятельности и приоритет используемых методов. Исследователи утверждают, что с ограниченными финансовыми возможностями, а также с низким уровнем экономической грамотности руководителей наблюдается следующая последовательность используемых методов: социально-психологические методы, административные и экономические [2].
Руководители, в свою очередь, понимая важность управления человеческими ресурсами, вырабатывают персонал-стратегию, которая повышала бы конкурентоспособность дошкольной образовательной организации, как ключевого фактора стабильного развития в долгосрочной перспективе, учитывая особенности организации и постоянно наращивая свои преимущества, эффективно используя как свои внутренние ресурсы, так и возможности внешний среды [3].
В этой связи необходимо получение объективной, достоверной, оперативной и структурированной информации о персонале дошкольной организации, то есть мониторить кадровую ситуацию, и вовремя принимать управленческие решения. Одна из наиболее важных функций мониторинга — управленческая. Она суммирует его различные функции (развивающую, информационно- аналитическую, коммуникативную, диагностическую) и выступает как определяющая.
Целью опытно-экспериментальной работы стало определение и реализация в педагогической практике организационно-педагогических условий проведения мониторинга персонала в управлении дошкольной образовательной организацией. Предметами мониторинга cтали: внешняя и внутренняя среда дошкольной организации, социальное развитие дошкольной организации (гуманизация труда), мотивации профессиональной деятельности, профессиональная компетентность педагогов.
Важным для нашего исследования было изучение мотивации профессиональной деятельности персонала, которое проводилось по методике К. Замфира в модификации А. Реана [1]. В эксперименте участвовали 62 педагога из четырёх структурных подразделений образовательного комплекса. Педагогам предлагались мотивы профессиональной деятельности, которым следовало дать оценку, учитывая значимость для них по пятибалльной шкале. При обработке результатов подсчитывались показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии с предложенными ключами. На основании полученных результатов определялся мотивационный комплекс личности. Наилучшими (оптимальными) мотивационными комплексами является два типа сочетаний: ВМ> ВПМ> ВОМ и ВМ=ВПМ> ВОМ, что соответствовало высокому уровню мотивации. Наихудшим мотивационным комплексом является следующий тип сочетания: ВОМ> ВПМ> ВМ, что соответствовало низкому уровню мотивации. Все остальные сочетания рассматриваются как промежуточные мотивационные комплексы личности и соответствуют среднему уровню мотивации.
В структурном подразделении 1 диагностика проводилась с 16 педагогами. Проанализировав их ответы и посчитав результаты, можно отметить, что только у 5 (31,25%) педагогов наблюдался высокий уровень мотивации, среднему уровню соответствовали 5 (31, 25%) педагогов, а низкому — 6 (37,5%) педагогов. Следует констатировать, что у педагогов завышена внешняя отрицательная мотивация (ВОМ), и занижена внутренняя мотивация (ВМ), так как они не получают удовлетворение от самого процесса и результата работы, и возможности наиболее полной самореализации в данной деятельности. Внешняя положительная мотивация находится на среднем уровне (промежуточная ВПМ).
В структурном подразделении 2 несколько иная ситуация, на наш взгляд, более благоприятная, так как из 10 педагогов, которые участвовали в исследовании, 7 (70%) педагогов показали высокий уровень мотивации и
3 (30%) педагога — низкий уровень . Этому способствовала завышенная внутреннюю мотивацию (ВМ), так как они получают удовлетворение от самого процесса и результата работы, а также возможность наиболее полной самореализации в данной деятельности. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) занижена. Внешняя положительная мотивация в этом структурном подразделении находится на среднем уровне (промежуточная ВПМ), что показывает стремление педагогов к продвижению по работе и потребность достижения социального престижа и уважение со стороны других.
В структурном подразделении 3 диагностика проводилась с 25 педагогами. Анализ ответов показал, что 14 (56%) педагогов показали высокий уровень мотивации , а 11(44%) педагогов — низкий уровень мотивации. Внутренняя мотивация (ВМ) у педагогов данного структурного подразделения находится на среднем уровне, завышена внешняя положительная мотивация (промежуточная ВПМ) и занижена внешняя отрицательная мотивация (ВОМ).
В структурном подразделении 4 диагностика проводилась с 11 педагогами.
Анализ результатов показал, что высокому уровню мотивации соответствуют 5 (44,5%) педагогов, низкому – 6(54,5%) педагогов, средний уровень отсутствует.
у педагогов завышенная внешняя положительная мотивация (промежуточная ВПМ), несколько занижена внутренняя мотивация (ВМ), на среднем уровне и на среднем уровне находится внешняя отрицательная мотивация (ВОМ).
Итоговые результаты по четырем структурным подразделениям образовательного комплекса показали, что 31(50%) педагогов мотивированы на работу в новых условиях и получают удовлетворение от самого процесса и результата труда и возможности самореализации в данной деятельности, 5(8%) педагогов соответствуют среднему уровню мотивации и 26 (42%) педагогов -низком уровне мотивации.
Результаты первого среза технологического этапа мониторинга стали основой для принятия управленческого решения по формированию мотивации профессиональной деятельности педагогов. Комплекс мероприятий по формированию мотивации состоял из внедрения гибкой системы оплаты труда и поощрений работников, создания благоприятных условий для труда, повышение профессиональной компетентности педагогов, привлечение педагогов к управлению дошкольной организацией (делегирование полномочий), создания микрогрупп для разработки методических проектов и проведения тренинговых занятия на командообразование.
Каждый срез мониторинга, а их было три, сопровождался управленческими решениями , которые были дифференцированы по каждому структурному
подразделению. Результаты каждого среза мониторинга ( исходного, промежуточного и итогового показывают как изменяется соотношение внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в пользу ВМ и ВПМ.
Можно наглядно увидеть результаты диагностики уровня сформированности мотивации профессиональной деятельности воспитателей и ее динамику по трем срезам технологического этапа мониторинга, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнительные результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности технологического этапа мониторинга (авторы методики: К. Замфир, модификация А. Реана)
| Оптимальный мотивационный комплекс | Промежуточный мотивационный
комплекс |
Наихудший
мотивационный комплекс |
||||||
| Исходный результат | промежуточный результат | Итоговый результат | Исходный результат | Промежуточный результат | Итоговый результат | Исходный результат | Промежуточный результат | Итоговый результат |
| Структурное подразделение 1 – 16 педагогов | ||||||||
| 5(31,25%) | 7 (43,75%) | 10 (62, 5%) | 5 (31,25%) | 6(37,5%) | 5 (31,25%) | 6(37,5%) | 3 (18,75%) | 1(6,25%) |
| Структурное подразделение 2 – 10 педагогов | ||||||||
| 7 (70%) | 8 ( 80%) | 9(90%) | — | 1(10%) | 1(10%) | 3 (30%) | 1(10%) | — |
| Структурное подразделение 3 -25 педагогов | ||||||||
| 14 (56%) | 15(60%) | 18 (72%) | — | 5(20%) | 7(28%) | 11 (44%) | 5(20%) | — |
| Структурное подразделение 4- 11 педагогов | ||||||||
| 5 (45,5%) | 7(63,7%) | 9(81,9%) | — | 3(27,3%) | 2(18,1%) | 6(54,5%) | 1(9 %) | — |
| Итого: 62 педагога | ||||||||
| 31 (50%) | 37 (59,7%) | 46 (74,2%) | 5 (8%) | 15 (24,2%) | 15 (24,2%) | 26 (42%) | 10 (16,1%) | 1(1,6%) |
Проведенная работа, прежде всего, показала необходимость проведения мониторинга мотивации профессиональной деятельности педагогов, учитывая результаты которого можно целенаправленно влиять на процесс мотивации и вовремя его корректировать.
В условиях постоянно-меняющейся внешней среды управленцы должны отслеживать ситуацию, и в зависимости от нее выбирать из всего арсенала управленческих методов мотивации те, которые, на их взгляд, в данной конкретной ситуации будут наиболее эффективными. Если у дошкольной организации нестабильная финансовая ситуация, то будут уместны социально-психологические и административные методы, а если наблюдается улучшение финансовой ситуации, то экономические методы сыграют свою положительную роль.
Таким образом, мониторинг мотивации персонала является важной задачей современной управленческой практики. Технология проектирования и организации мониторинга предусматривает определенную этапность. Подготовительный этап состоит из определения целей, побора инструментария, графика проведения исследований и назначения ответственных. Технологический этап состоит из исходного, промежуточного и итогового срезов. На заключительном этапе подводятся и оформляются итоги мониторинга, делаются выводы.
Литература
1.Бордовская, Н. В., Реан, А. А. Педагогика: учебное пособие / Н.В. Бордовская, А.А. Реан. — СПб.: Питер, 2006. —304 с.
2.Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 192 с.
- Виноградова Н.А. , Сидоренко В.Н. Конкурентоспособность дошкольной образовательной организации как данность времени / Н.А. Виноградова, В.Н. Сидоренко // Дошкольник. Методика и практика воспитания и обучения. —2017. — № 7. — С.27-33.
http://izvestia-ippo.ru/podlesnykh-i-a-motivaciya-professional/