Хечиян Е.А. | ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

магистрант ИППО ГАОУ ВО МГПУ

г. Москва

liza.xechiyan@mail.ru

В статье рассмотрена проблема мотивации сотрудников, внешняя и внутренняя мотивация, способы материального и нематериально стимулирования, теории мотивации.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы сотрудники выполняли свою работу должным образом и достигали нужных результатов в заданные сроки. Для достижения этой цели нужны сотрудники, которые имеют реальное желание выполнять свои обязанности, а также имеют стимул для выполнения работы.

Работа менеджера заключается в том, чтобы добиться от сотрудников желаемого результата. Для этого менеджер должен уметь их мотивировать. Организация должна максимально использовать потенциал своих кадровых ресурсов, быть конкурентоспособной на рынке труда.

Для того чтобы сотрудники были удовлетворены условиями своей работы и стремились к большему, нужна эффективная система мотивации. Мотивированные и преданные делу сотрудники с высоким уровнем вовлеченности в работу считаются важным активом организации, они более продуктивны.

Проблема человеческих потребностей изучается не только в менеджменте, но и в психологии, социологии, маркетинге и других научных направлениях.

Наиболее известные и часто цитируемые теории можно разделить на две категории: теории содержания и теории процессов. Первая группа сосредоточена на том, что мотивирует людей. Она представлена такими авторами, как Маслоу, Макклелланд и Герцберг. Вторая категория – теории процессов, пытаются выяснить, как возникает мотивация. Врум, Адамс, Локк и др. создали наиболее влиятельные теории процессов.

Точки зрения, представленные авторами этих теорий, в одних аспектах согласуются, а в других — совершенно противоположны. Возможно, именно это послужило причиной вдохновения других исследователей на проведение собственных исследований мотивации. Это привело к ряду возможных предложений о мотиваторах, которые могли бы сыграть решающую роль в эффективной работе сотрудников.

Некоторые исследователи предположили, что стили лидерства и свобода, предоставляемые сотрудникам, имеют решающее значение для мотивации сотрудников. Другая группа исследователей пытается доказать, что признание может быть использовано для мотивации людей к хорошей работе.

На самом деле, в литературе по теме мотивации имеется гораздо больше примеров возможных мотиваторов. Очень сложно ответить на вопрос “что на самом деле мотивирует сотрудников?” в этом множестве возможных вариантов. Самый простой способ узнать ответ — просто спросить сотрудников.

Существует долгая история исследований, в ходе которых сотрудники ранжируют важность мотивационных факторов. Некоторые проводили большую часть своей жизни, изучая реакцию сотрудников. В своих исследованиях они сравнивали ответы сотрудников из разных культур, возрастных групп, уровней организации и даже из разных периодов истории.

Результаты исследований показали, что значимость мотивирующих факторов может различаться в зависимости от определенных групп людей. Тем не менее, есть определенные мотивирующие факторы, которые встречаются чаще остальных.  К ним относятся: интересная работа, чувство вовлеченность, материальные выплаты в виде премий и надбавок к заработной плате.

Стоит отметить, что ранее существовавшие трудовые установки, выработанные до поступления на работу, могут служить основой для формирования установок индивидов в их будущей работе.

В литературе мотивация обычно объясняется как состояние побуждения к действию. Если принять во внимание рабочую среду, то становится ясно, что мотивация труда относится к мотивации в рамках рабочей обстановки. Мотивация сотрудников необходима для выполнения, пребывания и принятия обязательств в компании, сотрудничества, руководства или поддержки лидера, помощи клиентам и т. д.

Трудовая мотивация стимулирует индивида к совершению действия, результатом которого будет достижение определенных целей или удовлетворение определенных психологических потребностей.

В какой степени мотивация влияет на работу организации?

Организация сегодня живет в очень изменчивой среде, поэтому ей необходимо изменить роль своего менеджера и расширить возможности, обязанности и полномочия своих сотрудников, чтобы справиться с такими изменениями.

Низкая производительность труда — это проблема, которая возникает во многих обществах, поэтому нужно мотивировать, вознаграждать и стимулировать сотрудников. Всё это позволит поддерживать производительность труда.

Существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя.

К факторам внутренней мотивации относятся ответственность, свобода действий, простор для использования своих умений, разнообразная работа и возможности для продвижения по карьерной лестнице.

Некоторые сотрудники самомотивированы, потому что им нравится выполнять реальные задачи и получать удовольствие от их успешного выполнения.

Важно, чтобы руководство заботилось об удовлетворенности сотрудников, ведь это является ключевым фактором организационной эффективности и результативности, а также успешной реализации корпоративной стратегии.

Удовлетворенные сотрудники стремятся работать больше и имеют более высокие показатели производительности.

Высокая удовлетворенность работой также часто означает более низкий уровень невыходов на работу при одновременном улучшении психического и физического здоровья.

Важным аспектом внутренней мотивации является и уважение. Сотрудники, которые считают себя более уважаемыми, работают усерднее и более вовлечены в рабочую среду.

С другой стороны, некоторые сотрудники из-за наличия стереотипов и предрассудков чувствуют себя менее значимыми для организации, поэтому их работоспособность снижается. Следует подчеркивать важность людских ресурсов и их роль.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Что касается внешней мотивации, то она проистекает из внешней рабочей среды и обычно применяется кем-то другим, кроме мотивируемого человека. Внешняя мотивация связана с материальными вознаграждениями.

Сотрудники, имеющие внешнюю мотивацию, как правило, не получают удовольствия от выполнения задач, но мотивированы хорошо выполнять их, они стимулированы каким-то вознаграждением, оплатой, продвижением по службе, похвалой или другими факторами.

Обсуждение внутренней и внешней мотивации приводит к выводу, что мотивация труда — это многогранное понятие.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководству необходимо отвечать требованиям своих сотрудников и улучшать их условия, чтобы усилить их мотивацию, чтобы максимизировать организационную приверженность. Крайне важно создать лояльность и любовь между сотрудниками по отношению к организации и внедрять системы вознаграждения, расширения прав и возможностей сотрудников и вовлечения в работу.

 

Литература

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2017. – 219 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2016. – 430 с.
3. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2017. – 491 с.
4. Уткин Э.А., Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. — М.: ТЕИС. — 2015. – 236 с.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно — практич. пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2018. – 300 с.