Хечиян Е.А., Листик Е.М. | МОТИВАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Хечиян Е.А., магистрант ИППО ГАОУ ВО МГПУ

liza.xechiyan@mail.ru

Листик Е.М., ИППО ГАОУ ВО МГПУ

В статье рассмотрена проблема мотивации педагогических работников, концепции мотивации трудовой деятельности, внешние и внутренние мотивы педагогов, способы материального и нематериально стимулирования, проанализирована теория Х и Y Дугласа Мак-Грегора.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Общество заинтересовано сегодня в высоком уровне профессионализма педагогов; в работниках, которые стремятся к усовершенствованию своих знаний и умений, которые находятся в непрерывном развитии и не престают заниматься самообразованием, чтобы идти в ногу со временем и отвечать нынешним запросам.

Современный педагог – это творческая личность, способная решать проблемные ситуации, увлекать обучающихся процессом саморазвития; личность, владеющая интерактивными методами обучения и ИКТ-технологиями. Современный педагог – это человек, работающий в режиме многозадачности, умеющий переключаться с одной деятельности на другую и выполнять несколько процессов одновременно.

И работодатель заинтересован именно в таких педагогических кадрах. Но чтобы создать высокопрофессиональный педагогический корпус, руководителю необходимо разработать четкую систему моральных и материальных стимулов, чтобы сохранить в коллективе лучших учителей и пополнить образовательное учреждение новым поколением педагогов, способных работать в постоянно изменяющихся условиях.

Успех любой образовательной организации зависит во многом от педагогического коллектива: от квалификации сотрудников, качества выполнения ими своих должностных обязанностей, дисциплины, точности в решении поставленных задач. А для того, что побудить сотрудников к достижению целей, которые ставит организация, и достичь эффективного управления, нужна система мотивации.

Проблема мотивации педагогических работников освещена учёными в различных аспектах: о проблеме мотивации педагогических работников говорили В.Г.Асеев, А.Б. Бакурадзе, А. Маслоу; проблему психологии управления рассматривали Е.П.Ильин, Н.Н. Вересов; об основах управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений пишут П.Мартин, Ш.Ричи, проблему преодоления сопротивления изменениям анализирует К.М.Ушаков. Факторы, сущность, а также условия профессионального роста педагогов затрагиваются в трудах А.А.Бодалева, Т.Г.Браже, Б.З.Вульфа, Л.М.Митиной. Учёные говорят о личности педагога, его образовании и профессиональной деятельности, как о сложной, многоаспектной, постоянно развивающейся системе [2].

Чтобы достичь высоких результатов, нужно выявить индивидуальные мотивы каждого работника. Но необходимо брать во внимание, что потребности человека часто изменяются, а, следовательно, должен меняться и процесс улучшения мотивации.

Выделяют несколько концепций мотивации трудовой деятельности. В.Врум и Э.Диси говорят про «патерналистскую» концепцию. Её суть заключается в том, что человек будет больше стремиться к выполнению своей работы, если он ей удовлетворен. И чем больше поощрять сотрудника и вознаграждать, тем качественнее он будет работать. Мак-Грегор выделяет «теорию Х» и «теорию У». Согласно первой теории люди не любят работать, следовательно, их нужно принуждать к труду, следить за их деятельностью, угрожать наказаниями и осуществлять постоянный контроль. В данном случае работник предпочитает, чтобы ему давали распоряжения и выполняет приказания. В основу «теории Y» легли демократические принципы делегирования полномочий. Здесь является значимым улучшение взаимоотношений и признание того факта, что каждого человека мотивируют свои потребности и ожидания. Руководитель понимает, что выполнение работы является естественным состоянием и не обязательно принуждать к ней и осуществлять постоянный контроль, ведь есть и другие способы воздействия. Признается желание сотрудника саморазвиваться, получать дополнительное образование [5].

Что же побуждает человека к работе? Это могут быть побуждения общественного характера, получение денег и иных материальных благ, возможность саморазвития.

Мотивация педагогических сотрудников также связана с климатом образовательного учреждения. Нужно сформировать условия, благодаря которым каждый педагог будет ощущать важность собственной работы, чувствовать себя частью коллектива, стремиться к взаимодействию и сотрудничеству с коллегами. Руководителю следует чаще обращать внимание на «полезность» той работы, которую выполняет человек, отмечать его профессиональные успехи. Все эти моменты могут предусматриваться в кадровой политике.

Невозможно дать универсальный ответ на вопрос о том, как же выстроить систему мотивации в организации, ведь часто разработка системы мотивации имеет многие неизвестные компоненты. Надо учитывать цели различных сотрудников, понимать, что у каждого свои потребности. При этом важно брать в расчет цели самой организации, её ресурсы и кадровую политику.

Любая образовательная организация имеет свои особенности, поэтому разработка системы мотивации предполагает:

• анализ ожиданий образовательной организации от педагогических сотрудников,
• соотношение потенциала каждого сотрудника и требований, которые к нему предъявляет организация,
• определение демотивирующих факторов.

Только после того, как будет проведена оценка ситуации, можно решить какие факторы снижают мотивацию сотрудников к труду; определить ресурсы организации, которые не используются; решить проблемы, стоящие внимания.

Система мотивации охватывает спектр материального и нематериально стимулирования и определяет мотивационное направление, которое будет отражать интересы сотрудников и самой организации.

Важно определить какой тип сотрудников преобладает в учреждении и понять при каких именно условиях будет обеспечена максимальная отдача от них. Для кого-то важна власть, деньги и авторитет, кто-то отдает предпочтение признанию в обществе, статусу, саморазвитию и пр. Также от противного можно выявить, являются ли нынешние условия демотивирующими или нет [4].

В наше время, если мы говорим о системе мотивации, следует отметить связь мотивационной политики со стратегией учреждения. Эта связь регулирует последовательность управленческих решений в организации и обеспечивает их непротиворечивость.

Мотивирование персонала является в неком смысле искусством, соответственно руководитель должен обладать чувством меры и гармонии. Если качественно подойти к вопросу мотивации сотрудников и использовать возможности каждого работника, его потенциал, то можно обеспечить высокую конкурентоспособность организации.

Не имеет смысла наблюдать за системой мотивации конкурентов и пытаться применить её у себя, ведь это сугубо индивидуально.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время проблема мотивации педагогических работников является актуальной и руководителю целесообразно разрабатывать систему мотивации в образовательной организации, чтобы стимулировать производственное поведение педагогических работников, направив их на достижение стоящих стратегических задач.

Литература

1. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2015 – 324 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2016. – 430 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2018 – 432 с.
4. Шелдрейк Д., Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия. Изд: Аспект Пресс, 2016 – 243 с.
5. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. — М.: Изд-во «Юрайт», — 2017. Сер. 58. Бакалавр. Академический курс (2-е изд., испр. и доп) 300 с.