Изакова А.Т., Кемайкина Т.Н., Кыдырмолдина С.Т. | МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УРОВНЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

 Изакова А.Т., доктор психологических наук, профессор Евразийского гуманитарного института (г. Нур-Султан, Казахстан)

Кемайкина Т.Н., кандидат педагогических наук, доцент Евразийского гуманитарного института (г. Нур-Султан, Казахстан)

Кыдырмолдина С.Т., магистр психологических наук, специалист ОФ Bilim Foundation (г.Нур-Султан, Казахстан)

Материалы международной научно-практической конференции «ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОБРАЗОВАНИИ: ГОРИЗОНТЫ И РИСКИ»

 В статье рассмотрены компоненты успешности в профессиональной деятельности. Выдвигается проективная методика как один из методов оценки управленческих компетенций. Представлены итоги разработки тестовых вопросов и заданий, а также результаты дистракторного и корреляционного анализа.  

С выходом Казахстана на международную арену в качестве суверенного государства, усложнилась деятельность государственных служащих. Возникла необходимость вести отбор кандидатов для аппарата государственного управления, ориентированный на образ лидера с управленческими компетенциями. Эта необходимость и послужила основой для разработки методов оценки уровня управленческих компетенций кандидатов на государственную службу Республики Казахстан.

Согласно модели, современного государственного служащего Казахстана, кандидат (или оптант) должен иметь в достаточной степени выраженные способности лидера и управленческие компетенции. Прежде чем перейти к методам оценки управленческих компетенций, уточним понятия лидерские способности и управленческие компетенции в условиях профессиональной деятельности в аппарате государственного управления.

Анализируя источники о психологии лидерства, можно отметить, что лидерские способности – это способности, которые проявляются в совместной деятельности, где принятие решения и ответственность за их реализацию несет инициатор.

Лидерские способности осуществляются в стрессоустойчивости перед ответственностью принимать решения, не избегая сложных, то есть мульти-, новых и нестандартных задач, при этом иметь такие характеристики как агрессивность и решительность. Лидер способен наиболее эффективно анализировать информацию, проявлять рациональность и организованность. Он быстро и точно сопоставляет, сравнивает, классифицирует, систематизирует, интегрирует, абстрагирует явления в процессе принятия решения, то есть наиболее полно понимает генеральную часть информации. Лидер устойчиво продвигаться к цели, и даже в ситуации неопределенности не останавливается, движимый мотивацией достижения. Практически проявляет весь свой потенциал в креативной и творческой деятельности принятия решения, принципиально соответствуя собственным интересам и характеру, а со временем и позитивным опытом, интегрируясь в деятельность, самоактуализируется.

В свою очередь, анализ исследований о компетентности руководителя, показывает, что управленческие компетенции – это осведомленность в знаниях, умениях, навыках для эффективного функционирования системы. Которая в частности содержит следующие компоненты успешности в профессиональной деятельности:

— прогнозирование — прием входящей информации, анализ информации, выводы;

— планирование — выстраивание временной перспективы;

— программирование – построение четкой последовательности действий для непосредственного решения конкретной задачи;

— организация — организованная целостность компонентов профессиональной деятельности, в которых отражаются свойства профессии;

— мотивация — личностный рост, социализация и общественная полезность;

— координация — согласование деятельности с ее содержанием и профессиональным карьерным ростом;

— контроль — оценка процесса, результата деятельности, за которую необходимо нести ответственность.

Анализ психологических исследований агрессивности и решительности, которые необходимы в устранении и преодолении препятствий и трудностей для достижения цели выявил проявление таких их характеристик как:

— физическая агрессия, негативизм, подозрительность, вербальная агрессия;

— напористость, неуступчивость, бескомпромиссность, нетерпимость к мнению других, подозрительность;

— корректность в отношениях;

— стрессоустойчивость;

— настоящее фаталистическое, прошлое позитивное, будущее, настоящее гедонистическое, прошлое негативное;

— устойчивое стремление к достижению отдаленных во времени целей, несмотря на возникающие затруднения;

— стремление к достижению желаемого или необходимого, несмотря на временные неудачи.

Психологические исследования рациональности и организованности, которые необходимы в реализации уверенности и самостоятельности для наиболее эффективного планирования и организации деятельности показали проявление таких их характеристик как:

— рациональность — системность и постоянство в склонностях и занятиях, самодисциплина;

— практичность и настроенность на получение чувственных удовольствий (еда, одежда, комфорт), хорошая ориентация в пространстве, уверенность;

— фрустрационная толерантность личности и рациональность мышления;

— планомерность, целеустремленность, настойчивость, фиксация, самоорганизация, ориентация на настоящее.

Психологические исследования понимания и понятливости, которые необходимы в прогнозировании поведения других и ситуаций для наиболее точного прогнозирования, и контроля деятельности показали проявление таких их характеристик как:

— способность понять человека;

— логические умозаключения для прогноза поведения на основе неполных данных;

— предвидеть последствия поведения и сделать его прогноз, правильное понимание того, что люди говорят друг другу в определенных ситуациях, ролевая пластичность, распознавать межличностные отношения в динамике, логику их развития, использование логических умозаключений для прогноза поведения на основе неполных данных.

Психологические исследования ориентации личности, которые необходимы в координации поведения показали проявление таких их характеристик как:

— ориентация на процесс, ориентация на результат, ориентация на альтруизм, ориентация на эгоизм, ориентация на труд, ориентация на деньги, ориентация на свободу, ориентация на власть;

— ценностные ориентаций двух типов: терминальные ценности (здоровье, познание, продуктивная жизнь, свобода, счастливая семейная жизнь, уверенность в себе) и инструментальные ценности (образованность, высокие запросы, рационализм, самоконтроль, смелость, твердая воля);

— направленность личности на себя, на общение, на дело.

Психологические исследования мотивации достижения личности, стимулирующие к активности и эффективности деятельности, показали проявление таких их характеристик как:

— достижение успеха в активности и деятельности;

— достижение безопасного результата, так как при рискованном поведении ослабляется мотивация к избеганию неудач;

— готовность к риску и достижение большего успеха с меньшими затратами.

Психологические исследования самоактуализации личности показали проявление таких следующих характеристик:

— независимость личности в своей ориентации, как на внутреннее руководство, так и на руководство со стороны других;

— самоактуализация и самореализация;

— личностная ориентация.

Исследования лидерских способностей, их содержание и некоторые, наиболее известные методы оценки профессиональной деятельности являются базой ассессмент-центров.

Ассессмент-центр, или центр оценки – метод комплексной оценки, то есть оценки профессиональной деятельности, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей.

В процедуру комплексной оценки входят деловые игры, групповая дискуссия, парные ролевые игры, презентации, анализ деловой переписки, планирование деловой ситуации и профессиональной деятельности, интервью, тестирование. Во всех приемах и методах оценки кандидата, которому дают оценку, реализуется механизм проекции кандидата в предлагаемой ему ситуации.

Анализ методов оценки управленческих компетенций кандидатов показал, что необходимо применять проективные методы. Эти методы экономят время, деньги и локализуют направленность профессионального самоопределения в конкретном виде профессиональной деятельности.

Традиционно проективные методы относят к числу наиболее надежных, как они дифференцируют установку на ответы, которые соответствуют правильной или социально одобряемой детерминанте, поэтому респондент не может влиять на ответ, то есть респондент не может производить наилучшее впечатление.

Проективная методика направлена на выявление различных проекций в данных исследования личности: с помощью вопросов задается экспериментальная ситуация, а с помощью вариантов ответов создается множественность интерпретаций для восприятия испытуемыми предлагаемой в эксперименте ситуации.

Организация исследования

Кандидат на государственную службу проходит три этапа отбора: тестирование на знание государственного языка и законодательства Республики Казахстан; тестирование на оценку личных качеств; финальное собеседование.

В данной статье представлен лишь второй этап отбора кандидатов на государственную службу – тестирование на оценку личных качеств. В ходе разработки тестовых вопросов и заданий авторы приняли непосредственное участие в:

— анализе проекта «Разработка и внедрение Единой рамки компетенций (Модель компетенций), программы тестирования для оценки компетенций и определения уровня приверженности ценностям государственной службы для корпуса «А» и «Б» административных должностей государственной службы Республики Казахстан (далее – ЕРК);

— уточнении интерпретационных блоков ЕРК;

— детализации поведенческих индикаторов ЕРК;

— разработке тестовых вопросов и заданий;

— проведении пилотажного исследования;

— анализе результатов пилотажного исследования качественного и количественного формата;

— проверке статистической значимости данных.

Материалы и методы

В исследовании приняли участие 817 кандидатов на государственную службу из различных регионов Казахстана. Тестирование проводилось на базе АО «Национальный центр по управлению персоналом государственной службы» имеющего филиалы по всему Казахстану

Тестирование на оценку личных качеств кандидатов на должности корпуса «Б» включали задания на выявление уровня стрессоустойчивости (10 заданий), инициативности (10 заданий), ответственности (10 заданий), ориентации на потребителя услуг и его информирование (10 заданий), добропорядочности (10 заданий), саморазвития (10 заданий), оперативности (10 заданий), сотрудничества и взаимодействия (10 заданий), управления деятельностью (10 заданий), принятия решений (10 заданий), лидерства (10 заданий), стратегического мышления (10 заданий), управления изменениями (10 заданий). В тестирование также включаются вопросы на определение уровня достоверности. Значение прохождения тестирования по оценке личных качеств составляет не менее 50% по уровню достоверности. Общее время на выполнение тестов составляет 100 минут.

Предлагаемый проективный метод оценки уровня управленческих компетенций направлен на исследование личностных особенностей и разработан в рамках проективного диагностического подхода [38, 39].

В данной методике экспериментальной ситуацией являются вопросы, ориентированные на определение следующих характеристик:

1. Направленности мотивов личности:

• направленность на карьеру – личностная направленность;
• направленность на успех – профессиональная направленность;
• направленность на принадлежность к группе – социальная направленность.

2. Мотивы личности:

• прогнозирование – мотив ожидания;
• координация и мотивация – мотив побуждения;
• организация и планирование – мотив готовности;
• контроль – установки личности.

В ответах спроецированы образы, то есть «множественность интерпретаций», в соответствии с предложенной М. Розенбергом [40] классификацией образов:

• «настоящее „я“»;
• «динамическое „я“»;
• «фактическое „я“»;
• «вероятное „я“»;
• «идеальное „я“».

Таким образом, кандидат (оптант), в вопросе входит в анализ ситуации, а в ответе совершает наиболее подходящий, по его мнению, выход, то есть проецирует свои мотивы в рамках характеристик компетенций, которые входят в содержание вопросов и ответов. Тем самым, кандидат создает свою модель компетенций: по личностной направленности, по «я»-концепции, позволяя определить мотивы деятельности и уровень устойчивости собственного образа, которые являются критериями сопоставления с полученной моделью компетенций (эталонным образом).

Задания методики оформлены в формате ситуаций и/или вопросов, а проекция в виде ответов. Например,

Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?

1. Очевидно, что именно эти результаты работы нужны отделу/организации
2. Да, видно, что в эту работу вложена душа, Ваша индивидуальность
3. О, мы очень довольны результатами работы
4. Отлично, претензий нет, все нормально
5. Молодец, работа выполнена добросовестно

Ситуация. Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника?

А. Поведение коллеги оцениваю, как усердного и преданного своему делу сотруднику, который удостоверяется, что сделал все, что мог;

В. Поведение коллеги оцениваю, как его способность наиболее эффективно концентрироваться и ориентироваться в ситуации срочного принятия решения;

С. Поведение коллеги, оцениваю как поведение профессионала, который реализует свои функции;

1. Поведение коллеги, оцениваю как поведение сотрудника, который понимает, что все несут одинаковую ответственность за результат работы;
2. Поведение коллеги, оцениваю как поведение уверенного в себе человека, так как он считает, что понимает других коллег и суть самого вопроса.

Ситуации и вопросы построены так, чтобы кандидат продемонстрировал свои потенциальные действия в конкретных условиях.  Эти ситуации показывают готовность кандидата к действиям. Недостаточность готовности приводит к неадекватным реакциям, ошибкам, к несоответствию функционирования психических процессов тем требованиям, которые предъявляются ситуацией.

Результаты дистракторного анализа

В ходе дистракторного анализа были обработаны 3260 ответов. Анализ сбалансированности заданий проводился путем выявления частоты дистракторов, где частота выбранных ответов не должна быть меньше 5% или больше 90%.

В результате анализа были выявлены 232 ответа (7,1%), которые находятся на нижнем пороге активности, то есть ответы имеют низкую частоту выбора, но не меньше 5%, то есть выявленные ответы не влияют на общие показатели.

Однако для полной достоверности этих результатов необходим дополнительный анализ по результатам новых тестирований.

Таким образом, проведенный анализ показал, что тестовые задания корректны, дистракторы сформулированы корректно и работают правильно.

Помимо дистракторного анализа была проделана работа по выявлению надежности инструмента путем корреляционного анализа результатов тестирования.

При выявлении надежности инструмента были использованы результаты тестирования 817 кандидатов, повторно прошедших тестирование. Для обработки результатов был применен корреляционный анализ по методам Спирмена и Пирсона.

Проведенный анализ выявления надежности путем метода расщепления результатов тестирования на четные и нечетные данные показал значимую связь между результатами управленческих компетенций, а также достоверность, что в свою очередь доказывает надежность инструмента. Отметим, что незначимая связь была выявлена между результатами таких компетенций, как «Управление изменениями» и «Ориентация на потребителя».

На основании вышеизложенного, было предложено выстроить дальнейшую работу путем обновления тестовых заданий с учетом проведенного анализа.

Разработанная методика определяет готовность, то есть активно-действенное состояние личности, установку кандидата на мобилизацию личных качеств для выполнения задач. Качеств, которые необходимые для работы на государственной службе, и методика позволяет более эффективно проводить отбор кандидатов из числа выпускников школы, высшего учебного заведения и молодых специалистов, для аппарата государственного управления, ориентированного на образ лидера с управленческими компетенциями.

 

Литература

1. Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Елена Барышникова. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. — 255 с.
2. Бергис Т.А., Азизова Л.Р. Особенности межличностного общения лиц раннего юношеского возраста с разным уровнем интернет-зависимости // Вектор науки ТГУ. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 4 (23)
3. Изакова А.Т. Методология построения модели компетенций на примере анализа деятельности государственных служащих Республики Казахстан//Человеческий фактор: Социальный психолог. – Ярославль, №2 (30) 2015, С. 74-81.
4. Изакова А.Т. Некоторые аспекты методики отбора кадров, направленной на оценку личных качеств кандидатов на государственную службу // PSIXOLOGIYA. – Бухара, №1, 2016, С. 86-91.
5. Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя. – М.: ФОРУМ, 2012. — 208 с.
6. Юшачкова Т.Б. Взаимосвязь понимания другого человека и ценности умения прощать у студентов //Социальная психология и общество. 2018 г. Том 9. № 2. С.110-124;

The article considers the components of success in professional activities. A projective technique is advanced as one of the methods for assessing the managerial competencies. The results of the development of test questions and tasks, as well as the results of distractor and correlation analysis are presented.

Key words: competencies, managerial competencies, competency assessment, competency model, competitive selection for Public Service, development of an assessment tool.