Иочис С.Ш. | НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

воспитатель ГБОУ Школа №1538, магистрант департамента педагогики Института педагогики и психологии Московского городского педагогического университета, г. Москва. Е-mail: lisichka1707@mail.ru

Научный руководитель кандидат педагогических наук, доцент

Сидоренко Валентина Николаевна

Материалы VIII Всероссийской научно-практической конференции «РЕБЕНОК В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ МЕГАПОЛИСА»

В статье рассматривается наставничество как один из ведущих факторов, способствующих успешной адаптации молодого специалиста. Проанализированы понятия «адаптация» и «наставничество», охарактеризованы основные формы, задачи, функции и преимущества применения наставнической деятельности.

Проблема профессиональной готовности выпускников высших учебных заведений и учреждений среднего профессионального образования, возможности их адаптации к сверх стремительно меняющимся социально-экономическим условиям является одной из наиболее актуальных на сегодняшний день. В преобладающем большинстве случаев, начиная свою работу, молодой специалист сталкивается со значительным количеством проблем, которые могут заключаться в нехватке информации, нестабильных взаимоотношениях с коллегами, отсутствии необходимых методических наработок и опыта профессиональной деятельности. С целью предотвращения возникающих в начале осуществления профессиональной деятельности проблем у молодого специалиста существуют мероприятия, направленные на увеличение эффективности процесса адаптации. Одним из факторов, способствующим быстрой профессиональной адаптации молодого специалиста в организации, выступает наставничество.

Теоретические и методические основы исследования процесса адаптации молодого специалиста в организации заложены в трудах В.Г. Афанасьевой, Т.Ю. Базарова, Л.П. Буевой и др. Значимость наставничества в профессиональной адаптации молодого специалиста рассматривали в своих научных трудах Ю.В. Кричевский, А.А. Мезенцев, В.А. Сухомлинский и др. Значимый вклад в исследование проблемы наставничества на этапе адаптации молодого специалиста внесли такие ученые, как Т.И. Бочкарева, И.С. Гичан, С.Н. Иконникова, Е.М. Павлютенков и др.

В современных условиях нет единой трактовки понятия «адаптация». Адаптация в педагогике понимается как многофункциональное понятие. Данная категория включает в себя способность человека к преобразованию своего поведения. В первую очередь, адаптация находит отражение в сохранении положения внутреннего комфорта и выживаемости отдельного индивида в разнообразных материальных, экономических и социально-психологических условиях. Факт наличия у человека адаптационной способности указывает на гибкость психики, ее профессиональную, психологическую и социальную мобильность.

К тому же, адаптацию можно представить через наличие способности у индивида за счет своих действий инициировать преобразования окружающей среды. Эта возможность осуществляется через убеждение окружающих, умение вести за собой других людей, a также привносить изменения в окружающий материальный мир.

Адаптацию молодого педагога можно представить, как двухстороннее приспособление недавно начавшего трудовую деятельность молодого специалиста к образовательной организации, базирующуюся на поэтапной «вживаемости» педагога в новой социальной, организационно-экономической и профессиональной обстановке.

Из имеющихся видов адаптации для молодого специалиста, недавно принявшегося за выполнение трудовой деятельности, будет характерна производственная адаптация. Данный вид адаптации может подразделять на два подвида: профессиональную и социально-психологическую адаптацию. Профессиональная адаптация касается сферы освоения молодым специалистом трудовых обязанностей и профессиональной деятельности в целом. Социально-психологическая адаптация может рассматриваться с позиции приспособления и вхождения работника в трудовой коллектив [2, с. 53].

Е.В. Маслов выделяет следующие виды производственной адаптации:

– психофизиологическая адаптация, включающая приспособление работника к новым психологическим, эмоциональным и физическим нагрузкам, а также к санитарно-гигиеническим условиям предприятия;

– социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию молодого специалиста к взаимоотношениям в трудовой коллективе, нормам и правилам поведения;

– организационная адаптация, содержащая освоение работником организационных требований, а именно, формальных отношений между работниками предприятия, содержанием режима труда и отдыха, трудовой дисциплины;

– профессиональная адаптация, заключающаяся в освоении профессиональной деятельности, приобретении практических и теоретических знаний, умений и навыков, в профессиональном становлении работника как квалифицированного специалиста;

– экономическая адаптация заключается в приспособлении работника к экономическим условиям: к системе оплаты труда и материальному стимулированию [4, с. 19].

Приходя в образовательную организацию, молодой специалист входит в систему внутренних отношений учреждения, начинает занимать в нем определенную позицию, в которой имеются свои требования, нормы, правила поведения, регламентирующие социальную роль педагога в педагогическом коллективе как коллеги, подчиненного, члена коллективного органа управления, общественной организации.

С целью оптимизации и увеличения эффективности процесса адаптации молодого специалиста во многих организациях, в том числе в учреждениях образования, разработана и внедрена технология наставничества.

Понятие «наставничество» в терминологическом педагогическом словаре трактуется как «процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником» [1, с. 162].

А.С. Воронин в словаре терминов по общей и социальной педагогике наставничество характеризует как одну из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой педагог усваивает на практике профессиональные приёмы под наблюдением и руководством педагога-мастера. Другими словами, наставничество предполагает эффективное взаимодействие своего рода «учителя и ученика» в целях достижения трудовых практических целей [5, с. 60].

М.А. Червонный считает, что наставничество можно представить в качестве педагогического процесса сопровождения в сфере теории и методики обучения предмету, то есть наставник-методист, назначенный к обучаемому административно, осуществляет сопровождение начинающего специалиста [6, с. 18].

В прогрессивной общественной практике наставничество как социально-образовательный феномен доминирует в сфере трудовых отношений. На сегодняшний день в образовательных организациях и на производствах существуют специализированные программы наставничества, служащие условием для профессиональной адаптации молодого специалиста. С целью приобщения молодого специалиста к сложившемуся коллективу, для освоения и принятия им норм и правил трудового положения из числа опытных специалистов, имеющих высокий уровень профессионализма в своей области, а также обладающих мотивацией к наставничеству и передаче своего опыта, выбираются наставники.

Основная значимость наставничества сводится к наличию у недавно прибывшего на предприятие работника возможности наблюдать за осуществлением трудовой деятельности наставником; за тем, как опытный работник решает актуальные повседневные проблемы в практической деятельности. Ответственный наставник способствует пониманию молодым работником характера и методов работы учреждения; он способен передать и объяснить необходимую информацию о целях организации, ее структуре, ценностях и стиле руководства.

Существуют следующие формы наставничества:

– прямое и опосредованное;

– коллективное и индивидуальное;

– открытое, скрытое.

Данные формы наставничества могут существовать в каждой из образовательных организаций. Некоторые из них установлены административно и прописаны в соответствующих документах (например, индивидуальное, открытое наставничество), другие же могут складываться спонтанно и не регламентироваться формально (например, коллективное наставничество).

Основными задачами педагогического наставничества можно назвать следующие:

–динамизация процесса обучения молодого специалиста при усвоении основных навыков ведения профессиональной деятельности;

– приспособление к внутрипроизводственной культурной среде, усвоение ценностей и правил поведения на конкретном предприятии;

–выработка у начинающего работника способности без помощи извне и на необходимом уровне решать возникающие трудовые задачи, осознанно и творчески приступать к выполнению своих должностных обязанностей;

–формирование у молодых педагогических работников стойкого интереса к педагогической деятельности и утверждение их на предприятии [3, с. 179].

Анализ теоретических представлений по данной теме позволяет выделить следующие функции наставничества:

1) дидактическая, предусматривающая предоставление необходимых форм, средств и методов осуществления молодым специалистом процесса профессиональной деятельности;

2) контролирующая, заключающаяся в отслеживании процесса выполнения трудовой деятельности молодым работником, осуществления контроля за ее выполнением;

3) социально-психологическая – состоит в оказании наставником помощи в выстраивании взаимоотношений с трудовым коллективом, создании благоприятной эмоционально-психологической атмосферы;

4) целеполагающая, предусматривающая совместную выработку целей профессиональной деятельности и поиск путей ее достижения;

5) мотивационная – направлена на выработку мотивов к осуществлению эффективной трудовой деятельности молодым работником.

Неоспоримыми преимуществами применения наставнической деятельности в ходе адаптации молодого специалиста являются:

– более широкая направленность по сравнению с другими формами оказания помощи молодому специалисту в период его адаптации;

– наставничество не отягощено теоретическими знаниями, практико-ориентированно;

– имеет большую гибкость, обладает разнообразием методов и форм работы с молодыми специалистами в ситуации реальной трудовой деятельности;

– в ходе осуществления наставнической деятельности складывается тесный межличностный контакт между наставником и молодым специалистом;

–процесс наставничества включает анализ сильных и слабых профессиональных позиций молодого специалиста и, исходя из этого, в большей мере строгий контроль над осуществлением его практической деятельности.

Таким образом, система наставничества является одним из эффективных способов помощи в процессе производственной адаптации молодому специалисту.  Наставник, в таком случае, выступает первичным агентом трудовой адаптации, транслируя ценности, традиции и нормы поведения в своей организации или подразделении. Наставник является субъектом, способствующим преобразованию теоретических знаний, полученных молодым специалистом в ходе обучения, в практический трудовой опыт.

 

Список литературы 

1.Бим-Бад Б.М.. Педагогический энциклопедический словарь / Б.М. Бим-Бад. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2008. 528 с.

2. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М.: ЕАОИ, 2013. 200 с.

3.Кернер О.А. Наставничество какметод обучения педагогических кадров ДОО / О.А. Кернер, Т.Д. Куликова, И.С. Кирикова, Е.В. Старина // Материалы Всероссийской конференции по анализу хода внедрения национальной системы учительского роста. – М.: ФГАОУ ДПО АПК и ППРО, 2017. С. 174-184.

4.Короткова М. С. Всегда на шаг впереди / М.С.  Короткова // Отдел кадров. – 2014. – № 16. С. 16-27.

5. Словарь терминов по общей и социальной педагогике / Сост. и общ. ред. А.С. Воронин. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. 135 с.
6. Червонный М.А. Наставничество в построении концепции педагогического сопровождения будущих педагогов в интеграционных процессах систем высшего педагогического, общего и дополнительного образования / М.А. Червонный // Научно-педагогическое обозрение. – 2017. – № 3. С. 16-23.