Гольменкo А.Д., ХаптановаВ.А., Песков В.П., Хаптанов А.Ю. | Зарубежный опыт управления профессиональным выгоранием учителей

А.Д.Гольменко, д.м.н., профессор кафедры психодиагностики и практической психологии, Педагогический институт, ФГБОУ ВО ИГУ, a.golmenko@mail.ru

                 В.А.Хаптанова, к.м.н., доцент  кафедры поликлинической терапии и общей врачебной практики, ФГБОУ ВО ИГМУ Минздрава России haptanowa@yandex.ru

В.П.Песков, к.п.н., доцент  Института педагогики и психологии образования, Департамент психологии, ГАОУ ВО МГПУ vpeskov@bk.ru 

А.Ю.Хаптанов, ординатор кафедры терапевтической стоматологии, ФГБОУ ВО ИГМУ Минздрава России haptanov@bk.ru 

 Материалы международной научно-практической конференции «МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ: ДОСТИЖЕНИЯ, ВЫЗОВЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ»

Анализ зарубежной научной литературы показал, что профессиональное выгорание остается актуальным  научным направлением. Зарубежные исследования направлены на поиск факторов и способов управления, как организационных, так и индивидуальных с целью уменьшения симптомов выгорания. Показано, что вмешательства, ориентированные на человека, были более эффективными в снижении эмоционального истощения, чем вмешательства, ориентированные на организацию. Профессиональное обучение/образование было наиболее эффективным подтипом организационного вмешательства.

Преподавание — профессия, вызывающая особый стресс. Качественное взаимоотношение с учениками является основным фактором, влияющим на благополучие учителей [15]. Выгорание воспринимается как хроническое состояние, которое развивается в течение длительных периодов времени, является менее универсальным, более распространенным и связано с работой, а не с конкретными задачами [10].

Выгорание — это показатель неустойчивой карьеры и положительно связано с намерениями смены карьеры, что обусловлено внутренней конкурентоспособностью.  Воспринимаемая поддержка со стороны ведомства смягчает взаимосвязь между выгоранием и предполагаемой внутренней конкурентоспособностью и удовлетворенностью карьерой [2].

Смена учителей требует больших затрат с экономической, институциональной, образовательной точек зрения и нарушает командную рабочую среду и может подорвать доверие между учреждением и семьями. Высокий уровень стресса на работе предсказывает текучесть кадров через выгорание или недостаток удовлетворения от работы [13].

Рабочая деятельность, выполняемая в течение дня, требует самоконтроля состояния после работы. Самоконтролируемая работа после обеда сильнее связана с конфликтом между работой и не работой [14,18,13]. Выявление (выгорание, вовлеченность, перенапряжение, отключение) этих промежуточных паттернов позволяет более четко определить всю зависимость  между отрицательным состоянием выгорания и положительным состоянием вовлеченности [17].

Усилия по коррекции  повышения профессионального благополучия учителей, должны быть направлены на попытку изменить карьерные адаптационные способности, самоэффективность, элемент преодоления, суждения учителей и эмоции по поводу деструктивных учеников [11,20,9,12,6].

Вмешательства направлены на уменьшение проблем, связанных со стрессом. Первичные вмешательства направлены на снижение известных факторов риска среди всех сотрудников, чтобы предотвратить, например, развитие выгорания. Вторичные вмешательства нацелены на выбранную группу людей, относящуюся к группе высокого риска, чтобы предотвратить актуализацию выгорания. Третичные вмешательства нацелены на сотрудников, уже страдающих от этого состояния, чтобы предотвратить неблагоприятные последствия, например потерю трудоспособности [1].

Вмешательства по уменьшению симптомов выгорания могут быть сосредоточены на организации или отдельном человеке. Организационные вмешательства — это инициативы управления сверху вниз, которые нацелены на всю организацию, отделы или группы и осуществляются структурированным и систематическим образом. Примерами являются внедрение новых методов работы с человеческими ресурсами, вмешательства по изменению структуры работы (например, реструктуризация задач) и обучение лидерству (например, обучение руководителей для обеспечения рабочих ресурсов). Напротив, индивидуальное вмешательство — это восходящие инициативы изменений, нацеленные на отдельных сотрудников с целью повышения психологических ресурсов, способности справляться со стрессовыми факторами на работе, изменить профессиональный контекст [3,5,1].

Модераторский анализ показал, что вмешательства, ориентированные на человека, были более эффективными в снижении эмоционального истощения, чем вмешательства, ориентированные на организацию. Профессиональное обучение/образование было наиболее эффективным подтипом организационного вмешательства [3].

Индивидуальный подход к сотрудникам, позволяет учитывать следующие особенности: разные уровни требований и ресурсов работы; нахождение в разных стадиях или фазах рабочего напряжения/выгорания; использование стратегии восстановления и создания рабочих мест, личностные ресурсы. Эффективное вмешательство сочетает организационный и индивидуальный подходы и учитывает время, а также различия между отдельными сотрудниками [4].

Организационные ресурсы, такие как кадровые ресурсы и здоровое руководство, могут помочь сотрудникам справиться с их краткосрочной усталостью и избежать длительного выгорания. Кроме того, ключевые личные ресурсы, такие как эмоциональный интеллект и проактивная личность, могут помочь сотрудникам эффективно распознавать и регулировать свою усталость [4].

Трудовые или рабочие ресурсы относятся к физическим, психологическим, социальным или организационным аспектам работы, которые помогают достичь рабочих целей и способствуют личностному росту и развитию. Когда не хватает ресурсов, таких как социальная поддержка, автономия и разнообразие навыков, работа начинает терять свое значение и мешает удовлетворению врожденных психологических потребностей [3].

Исследования в области управления человеческими ресурсами, показали, что методы работы могут иметь важное влияние на потребности и ресурсы рабочих мест и могут косвенно влиять на благополучие сотрудников [3,8].

Кадровая практика может также смягчить влияние рабочей нагрузки на неадаптивную саморегуляцию (избегание совладания с собой и самоуничтожение) и установить положительную связь между рабочей нагрузкой и адаптивной саморегуляцией (восстановление, создание работы). Менеджеры по персоналу должны регулярно отслеживать уровень стресса на работе среди сотрудников через внедрение системы онлайн-мониторинга или приложения для смартфона и регулярно (например, раз в месяц) определять утомление или напряженность [4].

Кадровые методы обогащения рабочих мест (например, повышение производительности и обучение навыкам) влияют на продуктивность организации через отчеты сотрудников о рабочих ресурсах и удовлетворенности работой. Эти результаты показывают, что организации могут использовать методы управления персоналом для оптимизации дизайна предлагаемых ими вакансий [4, 16,7].

Литература

1. Ahola K., Toppinen-Tanner S., Seppänen J. Interventions to alleviate burnout symptoms and to support return to work among employees with burnout: Systematic review and meta—analysis//Burnout Research. Volume 4. 2017. Р. 1-11. https://doi.org/10.1016/j.burn.2017.02.001
2. Barthauer L., Kaucher P., Spurk D., Kauffeld Burnout and career (un)sustainability: Looking into the Blackbox of burnout triggered career turnover intentions// Journal of Vocational Behavior. 2020. Volume 117. 103334. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103334
3. Bakker B., Demerouti E.Job Demands–Resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology. 2017. 22 (3). Р.273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
4. Bakker А.В., Vries Job Demands–Resources theory and self-regulation: new explanations and remedies for job burnout. An International Journal. 2021. Volume 34. P. 1-21 https://doi.org/ 10.1080/ 10615806.2020.1797695     
5. Bottiani H., Duran C.A.K., Pas E.T., Bradshaw C.P. Teacher stress and burnout in urban middle schools: Associations with job demands, resources, and effective classroom practices//Journal of School Psychology. 2019. Volume 77. Р. 36-51. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2019.10.002
6. Eddy C.L., Herman K.C., Reinke W.M. Single-item teacher stress and coping measures: Concurrent and predictive validity and sensitivity to change//Journal of School Psychology. Volume 76. Р. 17-32. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2019.05.001
7. Oprea B., Barzin L., Virga D., Iliescu D., Rusu, A.Effectiveness of job crafting interventions: A meta-analysis and utility analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology. 28 (6). Р.723–741.  https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1646728
8. Peccei E., van de Voorde, F.C.The application of the multilevel Paradigm in human resource management–outcomes research: Taking Stock and going Forward. Journal of Management. 2019.  45 (2).  Р.786–818. https://doi.org/10.1177/0149206316673720
9. Ruiter J.A., Poorthuis A.M.G., Aldrup K., Koomen M.Y. Teachers emotional experiences in response to daily events with individual students varying in perceived past disruptive behavior//Journal of School Psychology. 2020. Volume 82. Р. 85-102. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2020.08.005
10. Schaufeli W., De Witte Work Engagement in Contrast to Burnout: Real or Redundant?// Burnout Research. 2017. Volume 5. Р. 1-2. https://doi.org/10.1016/j.burn.2017.06.001
11. Tang W.G., Vandenberghe C. Is affective commitment always good? A look at within-person effects on needs satisfaction and emotional exhaustion//Journal of Vocational Behavior. 2020. Volume 119. 103411. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103411
12. Tolan P., Elreda L.M., Bradshaw C.P., Downer J.T., Ialongo Randomized trial testing the integration of the Good Behavior Game and MyTeachingPartner: The moderating role of distress among new teachers on student outcomes//Journal of School Psychology. 2020. Volume 78.Р. 75-95. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2019.12.002
13. Кim J., Shin Y.,  Tsukayama E.,  Park D. Stress mindset predicts job turnover among preschool teachers//Journal of School Psychology. 2020. Volume 78. Р. 13-22. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2019.11.002
14. Clinton M.E., Conway N., Sturges J., Hewett R. Self-control during daily work activities and work-to-nonwork conflict// Journal of Vocational Behavior. 2020. Volume 118, 103410. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103410

15. Corbin M., Alamos P., Lowenstein A.E., Downer J.T., Brown J.L. The role of teacher-student relationships in predicting teachers’ personal accomplishment and emotional exhaustion// Journal of School Psychology. 2019. Volume 77. Р. 1-12. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2019.10.001
16. Croon A., Van Veldhoven M.J., Peccei R.E., Wood S R.E.Researching individual wellbeing and performance in context: Multilevel mediational analysis for bathtub models. In M.J.P.M.van Veldhoven & R.Peccei, Well-being and performance at work: The role of context.  2015. Р. 129–154. Psychology Press. https://doi.org/10.4324/9781315743325
17. Leiter M.P., Maslach Latent burnout profiles: A new approach to understanding the burnout experience//Burnout Research. 2016. Volume 3. Issue 4. Р. 89-100. https://doi.org/10.1016/j.burn.2016.09.001
18. French K.A., Allen T.D., Miller M.H., Kim E.S., Centeno Faculty time allocation in relation to work-family balance, job satisfaction, commitment, and turnover intentions//Journal of Vocational Behavior. 2020. Volume 120. 103443. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103443
19. Hornstra L., Bakx A., Mathijssen S., Denissen A. Motivating gifted and non-gifted students in regular primary schools: A self-determination perspective//Learning and Individual Differences. 2020 Volume 80.101871. https://doi.org/10.1016/j.lindif.2020.101871
20. Xu Incremental validity of the career adapt-abilities scale total score over general self-efficacy// Journal of Vocational Behavior. 2020. Volume 119. 103425. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103425
21.  Upadyaya K., Vartiainen M., Salmela-Aro K. From job demands and resources to work engagement, burnout, life satisfaction, depressive symptoms, and occupational health//Burnout Research. 2016. Volume 3. Issue 4. P. 101-108. https://doi.org/10.1016/j.burn.2016.10.001