ГАОУ ВО «Московский городской педагогический университет», Москва, Россия (129226, Москва, Сельскохозяйственный проезд, 4) e—mail: bel_e_s@mail.ru
Материалы научно-практической конференции «Менеджмент в образовании: традиции и инновации»
Статья посвящена изучению положительных возможностей конфликта в образовательной организации. Автор выдвигает идею, что естественное понимание лексемы «конфликт» не способствует правильному пониманию научного термина. Научные источники также не всегда верно оценивают конфликт. В результате руководитель образовательной организации оценивает конфликт исключительно негативно. Опора на научное понимание конфликта позволяет управлять им. Конфликт может быть конструктивным и продуктивным. Конфликт имеет в своем развитии зону наиболее оптимального разрешения, так называемую точку «А». Руководитель образовательной организации для положительного решения конфликта должен правильно определить эту точку. В точке «А» следует улучшить общие организационные решения. Тогда конфликт положительно разрешится. Выводом статьи служит предлагаемая модель управления конфликтом в образовательной организации.
В бытовом понимании конфликт получает исключительно негативную оценку. В научном освещении конфликт выглядит иначе. Чтобы подготовить исследование конструктивных и продуктивных возможностей конфликтов в организациях, нужно прежде всего определить, опираясь на авторитетные научные источники, саму суть понятия, его структуру и научное видение конфликта. Целью настоящей статьи является обобщение научного опыта для формирования объективного отношения к конфликту в образовательной организации. Для достижения этой цели решались следующие задачи: 1) анализ синонимов слова конфликт в естественном языке, 2) выбор оптимального объективно-научного определения термина «конфликт», 3) формулировка возможных подходов руководителя организации к управлению конфликтом. В качестве методов использованы лексический анализ синонимического ряда, анализ понятийного содержания научной литературы, построение модели управления конфликтом в образовательной организации.
Конфликт свойствен человеческому обществу, является его постоянным спутником. Он присущ практически всем сферам человеческой жизнедеятельности, а значит конфликты того или иного рода неизбежны в организациях.
Прежде всего, конфликт следует рассматривать как социальную категорию, так как он протекает в социуме между людьми. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов рассматривают социальный конфликт как «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями». [1, с. 81]
В естественном языке синонимами слова «конфликт» являются следующие лексемы:
• спор – коммуникативный процесс, направленный на утверждение участниками своей точки зрения на предмет обсуждения,
• соперничество – партнерское соревнование или конкурентная борьба в области достижения какой-либо цели;
• единоборство – конфликт, в котором стороны стремятся к победе друг над другом с опорой на силу;
• борьба – столкновение индивидуальных соперников в целях реализации своих интересов или утверждения превосходства;
• скандал – ссора, протекающая в бурной форме, выходящей за рамки общественных приличий.
В общественном понимании слово «конфликт» осмысливается не как термин, а именно как синоним перечисленных лексем, поэтому конфликт воспринимается исключительно как негативное явление, которое влечет за собой затраты эмоциональных, временных, материальных ресурсов.
В науке, в частности, лингвистической, конфликт тоже может получать необъективную оценку, к примеру, «этический, эстетический или эмоциональный конфликт с представлениями адресата» [4, с. 159] оценивается как причина коммуникативной неудачи.
Если представление о конфликте опирается на знание синонимов и разрозненные случайные употребления слова в научной литературе, оно будет искаженным. «Чтобы знать и использовать термин, недостаточно его пару раз услышать, как это бывает с нетерминологической лексикой» [4]. В результате негативного понимания у руководителя организации чаще всего конфликт ассоциируется с такими явлениями как развитие хаотических процессов в деятельности организации, отвлечение сотрудников от целей организации и выдвижение личных целей на первый план, нарастание агрессивности и враждебности в поведении персонала, как следствие сложности в коммуникации, рост состояния фрустрации, стресса, а самое главное – снижение управляемости и производительности труда.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов отмечают, что конфликт обычно сопровождается негативными эмоциями [1, с. 81], однако отсюда не следует, что он обязательно сопровождается негативными последствиями. Немецкий конфликтолог Р. Дарендорф считает, что конфликт является неотъемлемым источником общественных изменений и развития: «Социальные конфликты, т.е. систематически вырастающие из социальной структуры противоречия, принципиально нельзя «разрешить» в смысле окончательного устранения» [2, с 145]. Что касается образовательного учреждения, то в учебном процессе возникают закономерно конфликты между учениками, родителями и учителями.
Следовательно, конфликт руководителю образовательной организации следует рассматривать не в узком смысле, как процесс столкновения сторон, оказывающий негативное влияние на деятельность организации, а в широком, т.е. видеть в конфликте развивающий процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них. Руководителю образовательной организации необходимо научиться работать с конфликтом как позитивным фактором. Это умение дает возможность ювелирной коррекции ситуации в самом ее зарождении — избегая тяжелейших неизбежных последствий. Далее, на рисунке 1 показано влияние конфликта на организационные показатели функционирования.
Рис.1. Влияние конфликта на организационные показатели функционирования (схема Дж.М. Джорджа и Г.Р. Джоунса) [Цит. по 3, с.267]
Сначала конфликт приводит к повышению этих показателей. Он демонстрирует слабости принимаемых организационных решений и побуждает организацию заняться изменениями. В какой- то точке А (рис.1) конфликт оказывается на оптимальном уровне, и поэтому дальнейшее его нарастание будет вести за собой снижение показателей. Основная задача руководителя образовательной организации – не допустить, чтобы конфликт вышел за пределы точки А, направить конфликт на рост показателей функционирования организации. [3, с.267-268]
Правильное управление конфликтом приведет к положительным результатам, таким как изменения, обновления в деятельности образовательной организации, четкое выражение и озвучивание интересов и позиций сотрудников по вопросам, затронутым в конфликте, мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем, побуждение сотрудников к взаимодействию и формирование у них чувства сопричастности к принятию решений, развитие свободомыслия, преодоление «синдрома покорности», психологическая разрядка, вовлечение пассивных сотрудников в процесс решения проблем, как следствие их личностное развитие, выявление лидеров или неформальных группировок, что важно в дальнейшем для эффективного управления.
Тогда можно сделать вывод, что конфликт может быть не только допустимым, но и желательным явлением для организации.
При правильном подходе руководителя образовательной организации к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управление ими, возможно избежать возникновение деструктивных последствий конфликтов, либо их перевод конструктивное русло. И тогда конфликт будет оказывать положительное влияние на организацию и способствовать достижению ее целей.
В результате модель управления конфликтом в организации может выглядеть следующим образом:
Литература
- Анцупов, А.Я. Конфликтология // А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2000. – 551 с.
- Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социологические исследования. – 1994. N 5. – с. 142 — 147.
- Златин, П.А. Социология и психология труда. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим и управленческим специальностям. Часть 1 // П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. – М.: МГИУ, 2008. – 426 с.
- Лихачев, С.В. Коммуникативное единство утилитарного дискурса / С.В. Лихачев. М.: ИУИ. – 2011. – 194 с.
- Никитина, Э.К., Любченко, О.А. Модель внедрения креативных профессиональных и коммерчески значимых инициатив студентов и молодых учителей//Современные проблемы науки и образования. -2015. -№ 4. -С. 185.
- Никитина, Э.К. Креативные технологии в управлении современной школой//Опыт и перспективы подготовки менеджеров для системы столичного образования. 2016. №1. С. 151-160
CONFLICT AS A VECTOR OF DEVELOPMENT IN EDUCATIONAL ORGANIZATION
Belova E.S.
Moscow City Pedagogical University, Moscow, Russia, 129226, (Moscow, Selskoxozyajstvennyj travel, 4) e-mail: bel_e_s@mail.ru
The article is devoted to the study of the positive possibilities of the conflict in the educational organization. The author puts forward the idea that a natural understanding of the lexeme «conflict» does not contribute to a correct understanding of the scientific term. Scientific sources also do not always correctly assess the conflict. As a result, the head of the educational organization estimates the conflict extremely negatively. The reliance on scientific understanding of the conflict allows you to manage it. Conflict can be constructive and productive. The conflict has in its development a zone of the most optimal resolution, the so-called «A» point. The head of the educational organization for a positive solution to the conflict should correctly determine this point. At point «A» general organizational solutions should be improved. Then the conflict will be resolved positively. The conclusion of the article is the proposed model of conflict management in the educational organization.
Key words: conflict, educational organization, leader, constructive, productive.
http://ippo.selfip.com:85/izvestia/belova-e-s-konflikt-kak-vektor-razvit/