Балдина Е. А. | ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ

Рейтинг
[Всего голосов: 4 Средний: 4.5]

МБОУ СОШ №10 с УИОП г. Красногорска, Московской обл.

Материалы круглого стола «Управленческие решения актуальных проблем современного образования»

Каждому руководителю присущ свой, индивидуальный стиль работы в зависимости от личности человека, черт его характера. Влияние руководителя нельзя понимать, как надзор за действиями подчиненных. Функция влияния руководителя в психологическом смысле основывается на нравственных нормах руководителя и моральном сознании других членов коллектива. При этом нравственная направленность личности руководителя играет решающую роль в установлении групповых моральных ценностей, проявляющихся прежде всего в отношении к труду. Общие принципы этики должны найти конкретное воплощение в поведении руководителя и членов коллектива. Тогда принятые в данном коллективе моральные нормы будут усваиваться каждым участником и становиться постоянными чертами его личности.

Любой коллектив представляет собой сложный организм, активность которого проявляется одновременно во многих направлениях.

Успешная жизнедеятельность организации требует немалых усилий по поддержанию целевой направленности, координированию индивидуальных действий сотрудников, так как нуждается в эффективном управлении [4].

Функция управления реализуется через определённую структуру социальной власти в коллективе, под которой понимается система взаиморасположения членов коллектива в зависимости от их возможностей оказывать влияние на других людей.

Необходимость власти обусловлена сущностью человеческого существования, предполагающего подчинение всех участников совместной деятельности единой воле с целью достижения желаемого результата. Лидерство в группе (коллективе) – процесс многоликий. Оно возникает там, где есть потребность в инициативном действии, быстрейшем достижении групповой цели и удовлетворении интереса, т.е. в срочном решении какой-либо деловой проблемы.

Одновременно существует и другой вид групповой деятельности – экспрессивная (эмоциональная). Дело в том, что члены группы взаимодействуют не только как исполнители производственных (служебных) функций, но и как индивидуальности, между которыми возникают те или иные чувства в отношении друг к другу.

Каждый участник совместной деятельности заинтересован в положительном отношении к нему окружающих не только как к работнику, но и как к личности, наделённой глубоко своеобразными качествами. Складывается определённая структура взаимных симпатий и антипатий, которую, как правило, возглавляет лидер.

Интересен взгляд на лидерские качества практиков, людей, которые в своей собственной деятельности «увидели» и ощутили силу тех или иных личностных качеств деловых и инструментальных лидеров. Для лидера необходимы: ответственность, не обойтись без умения принимать решения и следовать им, нужна целеустремлённость, творческий подход к делу и способность к нестандартному мышлению, необходимо уметь глубоко анализировать ситуацию, уметь просчитывать варианты её развития и выбирать лучший, необходимы умение общаться с людьми и увлекать их своим примером. Особенно актуально наличие лидерских качеств у руководителя при руководстве коллективом.

Руководство людьми – одна из управленческих функций менеджера любого ранга. Её смысл состоит в том, чтобы ориентировать действия подчинённых в группе (коллективе) на реализацию планов организации [1].

Главная задача руководства – направлять действия сотрудников на выполнение чётко определённых и ясно понимаемых целей отдела, фирмы, компании. Каждый менеджер по-своему вдохновляет своих подчинённых, отдаёт устные и письменные распоряжения, мотивирует их труд и осуществляет контроль за результатами деятельности. Это своеобразие определяется теми методами, которые он использует в своей работе с людьми.

Один, например, в качестве ведущего метода руководства выбирает «жёсткие требования к работникам с уважением их достоинств», другой опирается главным образом на метод «похвала, поощрение», третий считает наилучшим методом «наказание», а четвертый занимает позицию наблюдателя со стороны и не вмешивается.

Перечень методов (способов, приёмов) целенаправленного воздействия руководителя на сотрудников можно продолжить. Сейчас же важно подчеркнуть, что из методов, которые использует менеджер в своей управленческой деятельности, складывается его стиль руководства. Метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты даны для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

Ранние исследования проблем руководства связаны только рассмотрением личности руководителя. Психология управления даёт в руки ключ к сердцу каждого участника группы или организации, помогает задействовать скрытый потенциал человека, включённого в систему. Знание теоретических основ этой науки приоткрывает дверь в необъятную бездну человеческой психики, проявляющейся в процессах управления и производства.

Некоторые учёные рассматривают управление как искусство наиболее эффективно аккумулировать человеческие усилия для достижения целей крупной социальной группы.

В сферу менеджмента входят теоретический фундамент и практическая работа, направленные на очерчивание и достижение целей компании путём рационализации использования ресурсов, в т.ч. человеческих.

Под термином «управление» понимается более общее явление, а именно организация выполнения работы другими людьми, включающая планирование, распределение прав и обязанностей элементов данной социальной системы, мотивация и контроль за процессами для осуществления общих целей оптимальным образом.

Психология управления подразумевает под субъектом такого воздействия, прежде всего, личность руководителя со всеми её особенностями.

Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия: личность сотрудника, формальная и неформальная группа, социальная группа, коллектив, подразделение, уровень управления, организация[2].

Психология управления являет собой гибрид двух теоретических баз – психологии как науки о свойствах человеческой психики и управления как науки обо всех аспектах организации целенаправленно и оптимально функционирующей социальной системы.

Поэтому, можно сказать, что психология управления – это отрасль психологии, аккумулирующая достижения других наук для изучения психологической стороны управления, его оптимизации и повышения уровня эффективности управленческой деятельности.

Чтобы увидеть, насколько все секторы и уровни управления пропитаны психологией необходимо рассмотреть следующие психологические аспекты, проявляющиеся в функциях управления.

Функция планирования предсказывает восприятие и поведение конкретных людей и, таким образом, делает успешным их совместную деятельность, достижимыми цели и задачи организации. Психологические проблемы реализации этой функции включают в себя: проблемы принятия решения (проблемы управленческого мышления), проблемы мотивации, проблемы волевой регуляции деятельности.

Функция организации создаёт и поддерживает систему ролей на предприятии, такая система создана при условии разделения труда, кооперации действий. Чтобы решить этот комплекс проблем функции организации, выработаны следующие меры: поставленные цели должны поддаваться проверке, контуры обязанностей или областей деятельности должны быть чётко очерчены, должна существовать определённая степень свободы полномочий и действий – это требование особенно необходимо для исправления второй группы психологических проблем (чрезмерной жёсткости организационной структуры).

Психологическими аспектами, препятствующими оптимальному осуществлению функции контроля, являются: неадекватная мотивация контроля – искажение направленности контроля, когда в качестве целей выбраны узкие групповые или индивидуальные и психологические разногласия субъектов деятельности в отношении критериев контроля в определённой ситуации. Нахождение сотрудника под наблюдением принуждает его к самоконтролю, он начинает задумываться над своими автоматическими действиями и потому теряет уверенность в себе. Контроль свидетельствует о разнице в статусе и препятствует реализации человеческой потребности в самореализации и признании. Контроль чаще всего неприятен тогда, когда сотрудник не знает, что именно контролируется.

Функция регулирования обеспечивает направленность управляемых процессов в соответствии с заданными регламентом, программой, планом; это достигается благодаря следованию ряда принципов воздействия: минимизации, комплексности, системности и внутренней непротиворечивости.

Стоит отметить, что существуют и другие функции управления: целеполагания, прогнозирования, принятия решений, мотивирования, коммуникации, работы с кадрами, производственно-технологические, производные (комплексные).

Одним из принципов успешного воздействия лидера на подчиненных является сочетание трех основ: высокий профессионализм, правильное делегирование полномочий и корректное общение с подчиненными. Грамотно комбинируя эти три составляющие, успешный руководитель может повысить результативность труда своих подчиненных и усовершенствовать собственные навыки в управлении.

Каждому менеджеру управленческого звена необходимо иметь высокий профессиональный статус, чтобы разговаривать со своими подчиненными на одном языке и разбираться в специфике бизнеса для корректной постановки целей и задач.

Руководитель обязан держать руку на пульсе, находить и уметь применять новые технологии в управлении бизнесом с целью повышения конкурентоспособности компании. Практически невозможно руководить направлением, обладая в нем слабой экспертизой, в этом случае эффективность работы будет снижаться, а заработать авторитет среди подчиненных станет значительно сложнее [5].

Второй из столпов успешного управления сотрудниками – делегирование полномочий – управленческий инструмент, подходящий руководителям, которые обладают лидерскими качествами и не боятся передавать необходимые полномочия для решения определенных задач своим подчиненным. Делегирование является эффективным лишь в том случае, если руководитель умеет выбрать подходящего сотрудника, обладающего соответствующей квалификацией. Передача полномочий заинтересованному сотруднику с недостатком опыта или специалисту с более высокими компетенциями и соответственно отсутствием мотивации в обоих случаях ставит угрозу перед качественным выполнением той или иной задачи [3].

Не менее важно правильно выстроить отношения со своими подчиненными. Постоянная коммуникация и своевременное получение обратной связи – незаменимые инструменты управления, позволяющие оказывать положительное влияние на качество выполняемой работы, добиваться построения эффективной системы взаимодействия между подчиненными, повышать их мотивацию. Риск неверного применения обратной связи велик в той же мере, что и потенциальный положительный эффект. От руководителя требуется наличие жизненного опыта и управленческой мудрости для осмысления полученной информации и ее дальнейшего использования. Некорректное применение обратной связи может иметь значительные негативные последствия в случае перехода наличности, использования неконструктивной критики и др.

Таким образом, коллектив – это система, включающая в себя живых людей, которые функционируют как нечто целое, выполняя функции и цели, которые ставит перед ними руководство. И не стоит забывать, что это живые люди, а значит и подход к ним нужен человеческий.

Каждый руководитель стремится к гармонии в своем коллективе, чтобы его поручения выполнялись беспрекословно и в сжатые сроки, но при этом его ценили и уважали, очень большую роль здесь играют убеждения человека.

Далеко не у каждого руководителя все управленческие навыки развиты одинаково хорошо, обычно преобладает одна из компетенций. Бывает, что и профессионализм высок, и отношения в коллективе носят позитивный характер, а вот с делегированием полномочий большие проблемы. Руководитель завязывает все процессы на себя, боится отпустить проблему, полностью доверить выполнение задачи другому сотруднику, оставив за собой лишь контроль. В итоге он либо берет выполнение задачи на себя, либо постоянно вмешивается в процесс излишними советами и наставлениями, тем самым отвлекая сотрудника от работы. Научиться эффективно управлять сотрудниками не так-то просто – для этого нужны годы практики, постоянное повышение своего профессионализма, знание психологии.

 Литература

  1. Барков С.А. Власть и властные отношения // Организационное поведение: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Под ред.С.А. Баркова. М., 2015. – С. 234-272.
  2. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. – Л.: ЛГУ, 2016. – 322 с.
  3. Граждан В.Д. Теория управления. – М.: Гардарики, 2016. – 416 с.
  4. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления: Учебник. -М.: РАГС, 2016. – 560 с.
  5. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде:Учеб. пособ. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 288 с.

http://izvestia-ippo.ru/baldina-e-a-psikhologicheskie-osobenno/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *