Алимова А.С., Зарытовская Е.И., Курданина Д. А. | РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Алимова Арина Станиславовна, студент 2 курса ИППО ГАОУ ВО МГПУ

E—mail: alimovaas992@mgpu.ru  

Зарытовская Екатерина Ивановна, студент 2 курса ИППО ГАОУ ВО МГПУ

E—mail: zarytovskayaei314@mgpu.ru

Курданина Дарья Алексеевна, студент 2 курса ИППО ГАОУ ВО МГПУ

E—mail: kurdaninada260@mgpu.ru

 Научный руководитель — Ганичева Алла Николаевна

к.п.н., доцент департамента педагогики

института педагогики и психологии образования

ГАОУ ВО «Московский городской педагогический университет»

г. Москва

 Проблемы адаптации молодых специалистов остаются в орбите актуальных вопросов современной системы образования. Авторы статьи рассматривают значимость действий руководителя образовательного учреждения и формы сопровождения педагогов в период адаптации. Особое внимание уделено наставничеству, как форме сопровождения новых сотрудников. 

Работа на новом месте всегда становится причиной стресса для человека. Новые сотрудники, «вхождение» в этап выполнения должностных обязанностей, сложности в коммуникации, непонимание механизмов работы — всё это является основанием повышенного нервного напряжения для сотрудника.  Проблема увеличивается в разы, если для молодого педагога — это первое место работы. Молодые специалисты, только окончившие высшие учебные заведения педагогического профиля нуждаются в поддержке, помощи и сопровождении в адаптационный период.

Начинающие педагоги сталкиваются с серьёзными трудностями, связанными с большой нагрузкой, непрерывной работой, необходимостью постоянно изучать новые методики. Зачастую молодые сотрудники, не выдерживая напряженного ритма работы задумываются о смене места работы. По официальной статистике Министерства просвещения РФ 33% педагогов увольняются после первого года работы в школе, а общая численность молодых сотрудников в возрасте от 22 до 25 лет составляет всего 5,5% от общего числа педагогов. Эти тревожные данные свидетельствуют о том, что руководителям образовательных учреждений необходимо предпринимать решительные действия по поддержке и сопровождению молодых специалистов в период адаптации.

Рассмотрим значение термина «адаптации». Так, С. И. Ожегов в «Толковом словаре русского языка» под адаптации понимает «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям» [4, с. 33].

Д. А. Аширов, раскрывая этимологию понятия, позиционирует его следующим образом: «адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [1, с. 103]. Автор подчеркивает, что адаптация — это процесс взаимного приспособления, то есть это двусторонний процесс, которые касается как сотрудника, так и самой организации, то есть всех ее членов, во главе с руководителем организации. Таким образом, одной из центральных задач руководителя образовательной организации является адаптация новых сотрудников.

Перед руководителем образовательной организации стоит задача найти индивидуальный подход к каждому сотруднику, на первых порах опекая и сопровождая его. Цель образовательной организации – в кратчайшие сроки адаптировать нового специалиста, поэтому руководитель со своей стороны должен предпринять ряд действий для введения сотрудника в коллектив.

Прежде всего необходимо разработать план по адаптации, в котором будут отражены все этапы введения сотрудника в круг профессиональных обязанностей, помочь установить деловую коммуникацию с сотрудниками. Рассмотрим формы вовлечения нового сотрудника. В качестве организационных мероприятий сопровождения в период адаптации целесообразно провести обучение или тренинг, оформленные в виде ознакомительной экскурсии, заранее записанного видеокурса, индивидуального времени для общения с руководителем. Эти мероприятия направлены на включение сотрудника в непосредственную жизнь трудового коллектива образовательной организации.

Мы провели опрос среди студентов МГПУ, в котором приняли участие 85 респондентов — будущие педагоги/молодые специалисты.

Опросник включал следующие вопросы:

1. Насколько волнительно для вас устраиваться на новое место работы?
2. Что морально облегчит вам адаптацию на новом месте работы?
3. Насколько вы уверены, что сразу сможете выполнять все свои предполагаемые трудовые функции (включая работу с документацией, выполнение поручений руководства, и прочее)?
4. Как вы отнесётесь к предложению о постепенном увеличении трудовых функций в течение первого месяца (первых 3 месяцев) работы на новом месте? (Заработная плата на это время будет соответствовать количеству выполняемой вами работы)
5. Повлияют ли доверительные отношения, беседы и обсуждения вашей работы с руководством на уровень вашей мотивации и самооценки?
6. Допустимо ли сравнение с предыдущим работником, на место которого вы устроились?

Анализируя результаты опроса, мы пришли к следующим выводам: большинству молодых работников очень волнительно устраиваться на работу впервые (71% ответов). Это означает, что без дополнительных мер со стороны руководства, новоиспеченные сотрудники не смогут на должном уровне выполнять свои трудовые обязанности, в том числе, из-за стресса. Данный вывод подтверждают результаты ответа на 3 вопрос: 72% респондентов отметило, что не совсем уверены в том, что смогут сразу же выполнять свои трудовые функции. Данный результат полностью подтверждает тот факт, что 93% опрашиваемых положительно отнеслись к предложению о постепенном увеличении количества трудовых обязанностей. Это означает, что благоприятное приспособление к новому месту работы для большинства молодых специалистов и стабильное психологическое состояние на первых этапах работы гораздо важнее заработанных денег.

На второй вопрос респондентам были предложены следующие варианты ответов на выбор:

— самостоятельное знакомство с коллективом;

— экскурсия-знакомство с организацией и коллективом;

— подробное ознакомление с корпоративной этикой конкретной образовательной организации;

— наставничество;

— участие в неформальных мероприятиях и тренингах;

— постоянная связь с руководителем (обратная связь).

В тройке лидеров ответов оказались: «наставничество», «постоянная связь с руководством» и «экскурсия-знакомство с организацией и коллективом».

На данный момент в России наиболее популярным и, как показывают результаты опроса, одним из наиболее востребованных способов вовлечения новых работников в организацию является наставничество. Но сегодня институт наставничества есть не в каждой образовательной организации и, на наш взгляд, требует доработок, так как довольно часто он выступает лишь в роли отдельных практик.

В каждой образовательной организации есть документ, обеспечивающий реализацию кадровой политики; в нем есть и положения по адаптации новых сотрудников. Вместе с тем, далеко не в каждой образовательной организации руководство реализует его. Мы выяснили, что для молодых работникам значимо продемонстрировать  максимальную результативность своей работы и получить от руководителя отзыв о своих достижениях, обратную связь.

96% опрошенных ответили, что доверительные отношения, беседы и обсуждения их работы с руководителем положительно скажутся на их самооценке и позволят им быстрее адаптироваться на новом месте работы. Поэтому для поддержания у новых сотрудников стимула к работе руководителю следует замечать их успехи или корректно сообщать о неудачах. Руководителю не стоит сравнивать новоиспеченных сотрудников с предыдущими работниками, так как это лишь ухудшит их эмоциональное состояние (76 % голосов).

Ввиду того, что помощь молодому специалисту занимает дополнительные силы и время наставника, руководитель должен поощрять наставников, тем самым поддерживая благоприятную рабочую атмосферу и благоприятный микроклимат в трудовом коллективе.

Таким образом, прием молодого сотрудника на работу может требовать стимулирующих выплат со стороны руководства. Однако в скором времени все затраты окупятся, т.к. молодые специалисты полны энтузиазма, новых идей и стремятся выполнять свои трудовые функции наилучшим образом.

 

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. /Д.А. Аширов. М.: ТК Велби, 2019. 220с.
2. Мансурова М. И., Радостева М. В. Трудовая адаптация в современных российских компаниях //Вестник ЧелГУ. 2018. № 8 (418). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-adaptatsiya-v-sovremennyh-rossiyskih-kompaniyah (дата обращения: 17.04.2022).
3. Моисеев А. М. Потребности молодых педагогов в наставничестве и методической поддержке /А. М. Моисеев. — Текст: электронный // Elibrary.ru: [сайт]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=41537083 (дата обращения: 17.04.2022).
4. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов / С. И. Ожегов. Под общ. ред. Л. В. Скворцова М.: Мир и образование, 2020. С. 33.
5. Сусалева Н. С. Организационные условия управления профессиональной адаптацией молодых специалистов образовательной организации /Н. С. Сусалева, Е. М. Листик // Известия ИППО. 2020. № 4. С. 129-133.